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働き方改革では時間外労働の上限規制、外国人材の受け入れ、同一労働同一賃金などさまざまな取り組みが行われています。その中でも、2019年4月から「5日間の有給消化」が義務化されたことをご存じの方も多いのではないでしょうか。


そこで本記事では「なぜ義務化されたのか」「義務化に違反した場合はどうなるのか」「有給取得が進まない原因と対策」など、気になるポイントをまとめました。自社の有給消化やワークライフバランスに悩んでいる方は、ぜひ参考にしてみてください。

「有給消化5日間の義務化」とは

2019年4月から施行された「年5日の年次有給休暇の確実な取得」は、これまで特に義務化されていなかった年次有給休暇の年5日取得を使用者の義務としています。年次有給休暇が発生する対象労働者の中で、法定年次有給休暇の付与日数が10日以上ある労働者が対象となります。

 

有給取得の時季については、労働者の意見にできる限り沿った形で取得できるよう努めるという方針が決まっています。5日以上既に取得している場合は、使用者が時季を指定できないですし、特に指定する必要もありません。

 

そして年次有給休暇の管理簿を作成し、期間が満了した後3年間は保存することが決まっています。

 

参照元:厚生労働省HP「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説(PDF)」

有給消化が義務化された理由

以前から法律で年次有給休暇の取得は決まっていたものの、このタイミングで有給消化が義務化された理由として、下記の2点が挙げられます。

日本は世界でもダントツに有給消化率が低い

まず挙げられるのは、日本は世界でもダントツに有給消化率が低いという点です。下記のデータを見ても、20日ある有給のうち10日と、わずか半分しか取得できていません。諸外国に比べても、圧倒的に日本の有給消化率が悪いことがわかります。

 

有給休暇国際比較2017

 

(画像参照元:有休消化率2年連続最下位に!有給休暇国際比較調査2017

 

有給消化の推移を見ても2009年~2013年まで、そして2016年と2017年が有給休暇国際比較調査2017で最下位。その間の2014年と2015年は下から2番目という順位となっています。そして8年間の間、有給消化率は38%~60%の間を行き来しているだけで、ほとんど改善されていないことがわかるでしょう。

 

また、日本の生産年齢人口は減少の一途をたどっています。2050年までに人口が1億人を割り込む予定で2050年時点の生産年齢人口比率は50数%となっているため、5000万人強しか働ける人口がいないという計算になります。

 

今よりも大規模な人手不足になる時代をこれから迎えるにあたり、現時点で有給消化率を上げる手立てを打っておかなければ、いざ取り組もうと考えても既に手遅れになる可能性も高いでしょう。

ワークライフバランス

2つ目の理由として、ワークライフバランスが取れない働き方の常態化が挙げられます。

 

そもそもワークライフバランスとは、「国民一人ひとりが労働にやりがいや充実感・責任感を持って働くことができ、家庭や地域生活などにおいても、人生の各段階に柔軟に応じた多様な働き方が可能となる社会」のことを指します。

 

下記のグラフは、正社員で長時間労働をしている割合の推移です。月40~79時間残業の人は前年のリーマンショックの影響からか、2009年に大きく減少しています。しかし、それ以降は以前同様の数値に戻ってしまっているのがわかるでしょう。

 

月80時間~119時間残業、月120時間残業の人は微減という程度の割合で、ほとんど変化がありません。働き方改革を実施している中でも、ワークライフバランスは特に変化の兆しが見えていないことがわかります。


長時間労働者割合の推移(正社員)

 

(画像参照元:内閣府 - 第1節 働き方改革が求められる労働市場の課題 4長時間労働の現状(PDF)

 

また、男性に至っては30~50代で労働時間が長くなっており、逆に女性は家事時間と余暇時間が多いことを見ると、旧来の「男性は外で働き、女性は家事・育児を行う」という男女の役割が変わっていないこともわかります。


属性別の労働・家事・余暇時間

 

(画像参照元:内閣府 - 第1節 働き方改革が求められる労働市場の課題 4長時間労働の現状(PDF)

 

現在、社内における「ワークライフバランス」の改善方法を模索している方がいらっしゃいましたら、別記事「ワークライフバランスの問題点と改善策」も参考にしてみてください。

 

次の章では、改めて押さえておきたい「有給を取得するメリットとデメリット」についてご紹介します。

有給取得のメリット

有給は取得した方が良いということは、周知の事実です。しかし、改めて「年5日の年次有給休暇の確実な取得」が施行された今だからこそ、有給取得がもたらすメリットについて知っていきましょう。

メリット1:モチベーションの向上

まず1つ目のメリットとしては、従業員のモチベーションが向上する可能性が高いということです。あまり有給取得が進んでいない企業の場合、従業員は純粋に休みが年5日も増えるわけですから、休日と連続させて連休を作って旅行に出かける・ゆっくり休養を取るなども可能になります。

 

純粋に休みが増えればリフレッシュできますし、家族や恋人・友人との時間を確保して充実した休みを作ることもできるでしょう。しっかり休養を取ることで仕事に対するモチベーションも上がっていくため、有給取得は従業員・会社双方にとってメリットがあるといえます。

メリット2:離職率の低下

厚生労働省が出した平成29年上半期の転職入職者が前職を辞めた理由のデータでは、退職した理由の上位に「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」という理由が挙がっています。

 

さらに、内閣府が平成30年に発表した、若手社員が最初の仕事を離職する理由を集計したデータも参照しても、「労働時間、休日、休暇の条件がよくなかったため」という項目が上位にランクインしています。これにより、休暇の取りづらさは離職を招く大きな原因になることは間違いないと言えるでしょう。

 

有給も含めて権利として与えられている休日がしっかり取れるかという点は、男女共に20代と40代で多く、「この企業で長く働けるか」と考えたときに、重視するポイントだとわかるでしょう。

 

「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」という点は、ワークライフバランスが取れる企業ではないということを表しています。働き方改革を受けて、ワークライフバランスを考えて勤務ができる企業を求める人は増えていますから、有給取得がしっかりできる会社であることをアピールすれば、離職率の低減にもつながるでしょう。

 

さらに詳しく離職理由や対策について知りたい方は、別記事「企業は要注意!若者の離職理由ランキングから考える7つの離職対策法」をご覧ください。

メリット3:企業イメージの向上

有給取得という従業員側が言い出しにくいポイントについても、「しっかり取得させるように働きかけている」あるいは「リフレッシュする方が生産性の向上につながると考えている」など、企業側から積極的な姿勢が見えると好印象です。

 

「従業員の働きやすさを重視している企業」と伝わるため、結果的に企業イメージの向上につながっていくでしょう。

有給を取得しないデメリット

有給を取得するメリットについて理解できたところで、逆に有給を取得しないデメリットについても、ご紹介しましょう。

デメリット1:従業員のストレス増加

日本人の有給取得に関する調査で、「上司が有給取得に協力的かどうかわからない」人の割合が33%と諸外国に比べても高かった日本。つまり、ここから有給取得に関するコミュニケーションが不足していること、さらには「有給を取得したいけれど口に出せずにいる」という傾向があるとわかります。


上司が有給に協力的か

 

(画像参照元:有休消化率2年連続最下位に!有給休暇国際比較調査2017

 

法律で決まっているが、会社や上司が有給取得に協力的かどうかを判断できなければ「こちらから言い出すのは申し訳ない」という思いを持っていること。あるいは「皆が休んでいないのに有給を取得しようとしているのか」と批判的に見られるのではという懸念から、言い出せずにいる可能性もあります。

 

本当は有給取得をしたいのに言い出せずにいるとしたら、従業員のストレスが増加する可能性も高いといえるでしょう。

デメリット2:企業イメージの悪化

同じく言い出せずに溜め込んでいる場合、「有給が取得できない会社だ」という話が社外に回ってしまうケースも考えられます。企業側としては「有給取得は本人の自由に任せているだけ」と思っていたとしても、企業側が積極的なアクションをしていなければ「有給取得のできない会社」というイメージが拭えません。

 

「上司が有給取得に協力的かどうかわからない」と感じている人が一定数いることを考えると、企業や上司側から積極的なアクションを起こさなければ、企業イメージが勝手に悪化していってしまう可能性もあるでしょう。

デメリット3:離職率の増加

従業員が「上司が有給取得に協力的かどうかわからない」状態のまま勤務を続けた場合、退職する従業員が出てきても不思議ではありません。近年は従業員への有給取得推進を行っている、または長時間労働の是正を行うなど、働き方改革に積極的な企業は増えてきています。

 

そのような企業と比べられている状態で今のまま改善に取り組まなければ、徐々に離職率が上がることも十分想定されるでしょう。また、今回ご紹介した3つのデメリットは関連性があるとも考えられるため、ストレスが溜まって企業イメージが悪くなり、それを理由に退職されてしまった場合、イメージ回復には相当な時間がかかるはずです。

 

離職率が増加してから改善に取り組み始めても、人材を採用できるようになるまで時間がかかってしまう可能性が高いでしょう。

違反したらどうなる?

では、「年5日の年次有給休暇の確実な取得」を違反したらどうなるのかをご紹介していきます。下記2つに違反した場合には、罰則が科される場合もあります。

 

1.法定年次有給休暇の付与日数が10日以上ある労働者に対して、年5日の年次有給休暇の確実な取得をさせる

 

2.有給取得の時季指定を使用者が行うケースは、時季指定の対象となる労働者の範囲と時季指定の方法について、就業規則に記載する

 

有給取得違反条項

 

(画像参照元:厚生労働省HP「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説(PDF)」

 

1.に違反した場合

労働基準法第39条第7項への違反で、罰則規定は労働基準法第120条の30万円以下の罰金となります。

 

2.に違反した場合

労働基準法第89条への違反で、罰則規定は同じく労働基準法第120条の30万円以下の罰金となります。

 

その他、労働基準法第39条(第7項を除く)に違反した(労働者の請求する時季に所定の年次有給休暇を与えなかった)場合、労働基準法第119条の6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金となります。

 

ただし、罰則による違反であっても労働基準監督署は原則、是正指導をして企業に改善を図ってもらうことを重視していますので、必ず罰則が科されるとは限りません。

対象者は?

法定年次有給休暇の付与日数が10日以上ある労働者を雇っている使用者(企業)が、対象者となります。パートタイムの労働者など所定労働日数が少なく、法定年次有給休暇の付与日数が10日未満の労働者しかいない場合などは、今回の義務化の対象に該当しません。

有給消化が進まない原因と対策

さまざまなメリットがあるにも関わらず、あまり有給消化が進まない原因とは何でしょうか。原因と一緒に対策もご紹介していきます。

原因1.制度が整っていない

制度が整っていないというのが、有給消化が進まない原因の1つです。有給消化が進まない原因としては、従業員がいつまでに取得すればいいのか覚えていない、会社側も把握していない、いざ休もうと思ったときに休める状況ではないなどの理由があります。

 

把握できていないのであれば把握できるように一覧表を作る、休めない状況は何が原因となっているのかを把握し、業務フローを改善するなどの取り組みが必要になります。把握しやすい状況、休みやすい状況を整えるために必要な制度を作る必要があるでしょう。

原因2.膨大な業務量と人材不足

企業にもよりますが、膨大な業務量や人材不足によって有給消化ができない状況に追い込まれている場合もあるでしょう。膨大な業務量が発生している原因を突き止め、削減・転換・アウトソースなどの手法で解消することが重要です。

 

また、人材不足に関しては今の働き方を受け入れてくれる人だけを採用している結果、人材不足に陥っていることも考えられます。テレワークなど柔軟な働き方を取り入れてみるなどのチャレンジで、人員自体を増やすこともできるでしょう。

 

働き方改革が推進される中、多様なワークスタイルが求められている現在。今後、従来の古い制度はますます見直される必要に迫られるでしょう。しかし、ここで述べたテレワークの導入やワークライフバランスの徹底など、初めて具体的な改善方法を考えようとしても難しいのは事実です。

 

会社によって優先すべき課題は様々であるため、どこから手をつければよいのか分からない、というお悩みもあるかと思います。

 

※もしも今現在、会社における働き方を真剣に変革したいと考えている方がいらっしゃいましたら、「ワークスタイル変革時代、コミュニケーションはどう変わる?新たな働き方とコミュニケーションツールの『基本』がわかる!」をご覧ください。資料は無料でダウンロードができます。

 

原因3.休みづらい風土のため、使うのが怖い

物理的な問題以外に、休みづらい風土という精神的な影響も有給消化が進まない大きい原因の1つです。下記データを見れば、日本人は有給取得に罪悪感を覚える人が非常に多いとわかります。

 

有給取得の罪悪感国際比較2017

 

(画像参照元:有休消化率2年連続最下位に!有給休暇国際比較調査2017

 

また、休みを取らない理由の3位を見ると、「同僚も休んでいないのに自分だけ休むなんて」という罪悪感も影響している様子。「罪悪感は持たないように」と従業員全員に意識付けすることは難しいため、制度など具体的手段で解決していくのが良いでしょう。

原因4.上司自体が有給取得をしていない

早帰りなどもそうですが、上司自体が遅くまで働き有給も取得していないという場合、その下の従業員が早く帰りづらい、有給取得しづらい状態になることが予想されます。特に繁忙期になって有給消化が必要だと判明した場合、「上司に嫌な顔をされることを想像すると言い出せない」となる人も多いでしょう。

 

このように表に出てこなくても、上司が有給取得をしていないだけで有給取得が進まなくなるケースも十分ありえます。無言のプレッシャーを感じているケースもあると予想されるため、なおさら企業側の積極的な取り組みが必要といえるでしょう。

対策1.休みやすい制度を作る

有給取得のための制度がないことが原因で取得が進まない現状を打破するためには、制度を作ることからスタートしましょう。

 

まずは基準日にその年の年次有給休暇取得の計画表を作る、従業員が忘れている場合は使用者から計画的に有給取得するよう時季を指定して取得するよう促す、などの制度が必要です。また、計画的付与制度(計画年休)を活用するのも手です。

 

「年5日の年次有給休暇の確実な取得」の対象者を一覧にし、基準日から1年以内に5日の有給が取れるように、ある期間につき1日などの目安を書いておいて取得状況を可視化してみるといいでしょう。従業員・企業側両方が状況を把握し、基準日が近づいてから慌てて連続の有給を取るということも防げます。

 

取得し忘れをなくすこと、自分以外の従業員も有給を取っていることがわかるため、安心して有給消化ができるようになるはずです。

対策2.適切な人員配置

有給消化が進まない原因は、膨大な作業量と人材不足が原因といわれるケースも多いです。膨大な業務量が問題であれば、そもそもその業務を不要にする仕組みを整える、あるいは機械化して人がやらなくても良い状態にすることもできます。

 

また、人材不足に関しても機械化で必要人数自体を減らす、人の適切な配置を考え直すなどで改善が図れます。いきなり人員を急激に増やすことも難しいですから、機械化・システム化などでカバーしながら人員の適切な配置を考えていくようにしましょう。

対策3.柔軟に働く風土を育てる

同じ勤務地で9時~18時までなどと働き方を固定することなく、例えば「同じ成果が出せるのであればいつ休んでもどこで働いても良い」などの柔軟な風土を作ることも重要です。柔軟性を持って働くことが良しとされる企業だとわかれば、有給消化へのハードルも下がるでしょう。また、自分の働きやすい環境で働くことにより、生産性が高まることも期待できます。

対策4.業務効率化ツールを導入する

対策2.に挙げた手法を実施しても、業務量や人材不足などが原因で有給消化が進まない場合もあるでしょう。そんな時は、業務効率化ツールを導入してみるのもおすすめです。オンラインでの営業を可能にするオンラインセールスツール、あるいはWeb会議など、多くの時間を消費する移動時間を削減することで大幅な業務効率化が図れます。

 

研修などもオンラインセミナーで受講してもらえれば、全国拠点に対して一気に同じ教育を行うことも可能です。このようなツールを活用してこれまで削れなかった時間を削減すれば、その分の時間を他にあてることで有給取得が可能になるでしょう。

 

対策5.働きやすい職場づくりを徹底する

また、従業員が安心して働けるような職場作りを徹底していくことも重要です。人間関係の悪さに悩み、離職をしてしまう社員も少なくありません。そこで、少しでも職場に対して居心地の良さを実感してもらうため、例えば上司以外で年齢の近い先輩担当者(メンター)と相談できる制度を取り入れたり、社員が上層部に対して気軽に意見を言うことのできる提案制度を導入したりするという対策を取ることができます。

 

対策1から4に加え、従業員の心理的な面もより考慮すれば、有給が取りやすい理想的な環境に変えることができるでしょう。

まとめ

2019年4月に働き方改革で義務化された、「年5日の年次有給休暇の確実な取得」を促進するポイントについて、「なぜ義務化されたのか」「義務化に違反した場合はどうなるのか」「なぜ有給取得が進まないのかの原因と対策」などをまとめてご紹介しました。

 

これから「年5日の年次有給休暇の確実な取得」を実現するため、ぜひ今から取り組んでみると良いでしょう。自社の有給消化やワークライフバランスに力を入れておけば、企業イメージ・従業員のモチベーションアップにつながり、ひいては離職率の低下も期待できるはずです。

 

これをきっかけに自社の労働環境を大きく改善し、人口減の未来を生き抜く力を蓄えてみてはいかがでしょうか。

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