こんにちは。ブイキューブ営業本部の八幡和憲と申します。

僕は営業本部の中でも、まなび領域、働き方、スマートシティ、IoT・AIなどの新しい領域を横串で活動するグループに属しています。新卒3年目となる僕が、徒然なるままに個人的なブログを書いているのを知った同僚から「ORANGEワークスタイルについて、INSIGHTS SHAREでも記事を書いてみないか?」と持ちかけられまして、僭越ながら「ぜひとも!」と書かせていただいております。読みにくい箇所もあるかもしれませんが、皆様に「気づき」を与えられるよう、自分なりに精一杯書きますので、どうぞよろしくお願いします。

最大にて真骨頂となる特徴 “上司2人がオフィスにいません”

まず、僕が属するグループの最大の特徴をお教えいたします。上司2人は、ほぼオフィスにいません。対面で顔を合わすのは月1〜2回。2回あれば多い方です。

 

上司であるグループマネージャー(GM)の小平(=「営業は仁義」を体現する男)とサブグループマネージャー(SGM)の菊地(=「営業はアートとロジック」を体現する男)は、それぞれ品川と埼玉県の蓮田に拠点を構え、遠隔地から僕たちのグループをマネジメントしています。

 

上司と部下がそれぞれ離れた場所にいることは、仕事の生産性にどのような影響を与えるでしょうか?

この問いは、恐らくモバイルワーク・テレワークを導入している(もしくはしようとしている)企業がぶち当たる壁だと思います。

 

・上司が近くにいなくて部下がサボらないか?

・グループとしての取り組みに、認識齟齬や誤解などは生じないのか?

・日々のコミュニケーションはどうするのか?関係が希薄化しないか?

 

こんな不安は、誰の頭にもよぎるのではないでしょうか。

 

僕も実際そうでした。新卒で今のグループに配属された2016年5月当時、小平は既にオフィスにはほとんどおらず、かろうじて菊地が同じオフィスにて、デスクを並べて仕事をしておりました。

 

が、当の菊地から「オレ、蓮田に住むことになったわ」という『テレワークしまくるぜ宣言』ともいえる衝撃の言葉を聞いたのが、確か2017年1月あたり。

 

「おいおい、GMもオフィスにいないし、僕はいったいこれからどうやって仕事を教えてもらえば良いんだよ~」っと狼狽したのを覚えています。

 

その結果、我がグループはどうなったでしょうか? 上司がオフィスにおらず、生産性は落ちたのでしょうか? 関係性は希薄化したのでしょうか?

 

営業グループ

グループの生産性はどうなったのか

上司2名が共にオフィス不在となった年の上期、我がグループは見事「営業評価予算」(売上でなく、粗利ベースに考慮された予算のことです)の目標を達成し、GMの小平のおごりで温泉旅行に行くことができました。生産性は、低下しなかったのです。

 

「なぜか?」と自分なりに考えてみました。その答えは、毎朝グループメンバーで実施している「朝会」の存在抜きには語れません。

 

菊地が蓮田に引越しを決めたあたりから、我々は自発的に、弊社のWeb会議サービス「V-CUBE ミーティング」を使った「朝会」を始めました。ほぼ毎日、30分から長いときで60分ほど、「朝会」を行っております。

 

声高らかに「絶賛朝会ON AIR!!」とかましていることもあり、我がグループの「朝会」の様子は社内でも目につくようですが、主に以下の内容で構成されています。

 

(1)今のココロ・カラダの状態の共有

(2)前日の仕事を通して「ありがたい」と感じたことの共有

(3)前日の仕事に対する振り返りや改善点の共有

(4)案件の相談や当日のスケジュール共有など

 

(1)~(3)は、1人ひとりが3分くらいで順番に発言し、皆が発言し終わったら(4)に入りますが、朝会のポイントは何と言っても(1)と(4)にあります。

 

(1)の「今のココロ・カラダの状態の共有」はこんな感じです。ある時の八幡の発言をそのまま文字にします。

 

八幡「今のココロとカラダの状態は-、えーとですね。正直あまり良くないです。昨日飲んだんですけど、ワイン飲みすぎちゃって、、、二日酔いです。m(_ _)m。いやー、ウコンのドリンクも飲んだんですけどね。。。やっぱ普通のじゃだめですね。次からもっと上のグレードにしますね。あ、でもココロはいい感じです! 外はいい天気なので、やる気も出てきました」

 

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ここのポイントは、ココロとカラダ、すなわち本日の仕事のパフォーマンスに直結する部分を赤裸々に共有するということなんです。(もちろん、僕が二日酔いでパフォーマンスが良くない状態なんて、365日のうち3日くらいです! 基本真面目に仕事してます! 笑)

 

上の例ですと、正直ウコンのくだりは蛇足ですが、「あ、こいつ今日頭まわんなそーだな」と上司に理解してもらえれば目的を達成しております。

 

次に(4)の「案件の相談や本日のスケジュール共有」についてですが、時と場合によってやり方は変わります。基本的にはスプレッドシートにタスクをまとめて共有することが多いです。

 

ここでのポイントは、「今日自分が何にどれくらい時間を使うのか」「案件を進めるにあたってイシューとなる部分はどこなのか」「上司の力を借りるべきなのはどこで、どこまでは自分一人で進めるのか」をすり合わせることです。

 

これにより上司2人は、僕たちの仕事の進捗を把握できるだけでなく、どのポイントについてアドバイスをするべきか、どの部分で社内調整の工数をかけるのか、というマネジメントの組み立てができるのではないかと思います。

仕事における上司−部下の関係で、一番大事なことは何か

色々ぐたぐた述べてきましたが、上司−部下の関係で仕事をするにあたって何が一番重要な要素なのかというと、「お互いの期待値が合致していること」だと思います。この期待値という言葉は、「信頼」に置き換えても良いかもしれません。

 

僕からの上司の期待値で言うと、

 

・僕が力の及ばない範囲における交渉や社内調整をしてくれる

・提案書を作っていて、うまくいかない箇所について良いアドバイスをくれる

 

ということで、逆に上司から僕たち部下に向けた期待値とは、

 

・○○の案件を△△の範囲までは、✕✕のレベルで自分で進めてくれる

・○○の案件の△△という論点については、部下一人だと力不足なので、今日の✕✕くらいには相談くるだろうな、、、そこはスケジュール空けておこう

 

みたいなことかなぁと思います。このお互いの期待値レベルが、共通認識として一致していると、グループとして仕事はかなり進めやすくなるのではないかと。

 

そこで、上に述べた朝会は、この共通認識の醸成に一役買っているというわけです。ですので、朝会の基本は「素直に話す」「強がらない」「わからないことはわからないと言う(しかし必ず仮説は立てる)」ということがポイントとなったりします。もちろん、それができるくらい基本的な人間関係が構築できていることは前提になるのかなぁと思います。

 

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『テレワークがあたり前の上司のもと、部下はしっかり仕事ができるのか!?』という問いに関しては、『上司-部下お互いの期待値を一致させる仕組みを設けることで可能』というのが僕の見解となります。上司と部下間の期待値のすり合わせは、別に朝会だからこそできるわけでなく、朝会はただの手段に過ぎません。やり方は、それぞれのグループ、チームでベストな方法があると思います。

 

それぞれのグループ、チームというプラットフォームで、それぞれの上司-部下が歩み寄って信頼を築く。こうすることで、より良いORANGEワークスタイルが完成すると思います。

 

 

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