2019年4月から、昨年の国会で成立した働き方改革関連法が施行されています。少子高齢化を迎えた日本の労働市場では、長時間労働の是正や生産性向上に焦点をあてた労働制度の整備が重要になっており、専門職に適用されている「裁量労働制」についても注目されました。
この記事は、働き方改革関連法の中でも議論された「裁量労働制」について解説します。経営者の方だけではなく、人事労務、経営企画、デザイナー、プログラマーなど「裁量労働制」の対象者になる方や裁量労働制に関心がある方は「裁量労働制」について確認し、働き方を考えるきっかけにぜひお役立てください。
裁量労働制を学ぶ前に知っておきたい、労働基準法改正
2019年4月より施行されている働き方改革関連法の中で、労働基準法も、残業時間の上限と罰則が設けられました。企業においては、生産性の向上によって残業時間の削減を行わざるを得ない状況が生まれています。
少子高齢化によって新たな人材の確保も難しくなっており、職場の働き方改革による生産性向上は急務となります。
企業側に求められている対応は、「制度とツールと組織風土」を変革し企業活動を維持することです。一方で、全てを同時に変えるということは、企業にとって大きな負担と時間がかかります。「制度とツールと組織風土」を整えなければ継続的に生産性の向上は望めません。
労働基準法についての詳細は「5分で理解！労働基準法改正による残業時間変化で見るべきポイント」をご覧ください。
裁量労働制の概要と対象
裁量労働制とは、労働者が雇用者と結ぶ労働形態のひとつです。労働時間に関係なく仕事のやり方や時間配分を労働者の裁量に任せるという特徴があります。
裁量労働制は、厚生労働省によりますと、
裁量労働制とは、『業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務として厚生労働省令及び厚生労働省告示によって定められた業務の中から、対象となる業務を労使で定め、労働者を実際にその業務に就かせた場合、労使であらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度です。』
引用：専門業務型裁量労働制
となっています。
すなわち、裁量労働制では、労働時間を実労働時間ではなく、一定の時間としてみなす制度を取り入れているのです。そのため、業務の進め方や労働時間を自分で決めて仕事ができるようになります。
専門業務型裁量労働制とは
裁量労働制の大きな特徴は、出退勤時間の制限がなくなり、実労働時間に応じた残業代は発生しないことです。この裁量労働制には、二つのタイプが想定されています。「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」です。
専門業務型裁量労働制は、商品開発や情報処理システム、新聞記者などの専門的な技能を必要とする業務をしている方が対象になります。過半数の方が入った組合代表(もしくは過半数代表者)と経営者が労使協定を締結することにより、それらの専門業務をする方の裁量労働制の導入が可能になっています。
専門業務型裁量労働制の対象業務は？
働き方改革関連法で認められた専門業務型裁量労働制の対象業務としては、法律により新商品や新技術の研究開発など、19業務が決められています。次の厚生労働省ホームページで確認することができますので、ご確認ください。
会社としては、これらの専門業務型の対象になる方に、自由に時間を使い、手段手法やテレワークなどで働く場所を委ねることにより、業務効率をあげることができ、会社としての生産性が上がり、コストパフォーマンスは大きく上がることになります。
特にテレワークなどを使えば、専門的な業務の効率を格段に引き上げることも可能です。テレワークでは、
- 情報処理システム分析や設計、研究開発、証券アナリスト、弁護士、税理士、建築士などの専門業務
- デザインの考察業務、プロデューサーやディレクター、コピーライター、システムコンサルタント、インテリアコーディネーター、ゲームソフトウェア捜索などの専門業務
上記業務において、在宅勤務は親和性が高く、業務効率を格段に上げることが可能になるのです。
企画業務型裁量労働制とは
一方、裁量労働制の中には、もう一つ企画業務型裁量労働制というものがあります。会社の事業活動の中枢にいる企画業務などの担当者の場合には、創造的な各人の能力を発揮する必要があり、時間という制約の中で仕事をするのが難しい場合もあります。
担当者自身も、自らの知識や技術を使って創造的な価値の高い仕事を特定の時間に左右されず、どこででも主体的に仕事をしたいたいと考えている方が多いのです。
しかし、会社にとって重要な意思決定をする中枢組織において、企画、立案、調査・分析などを行う際の企画業務についての裁量労働制は、すでに2000年4月から施行されていました。
さらに、2004年には要件・手続きの緩和も行われていますが、実際に採用されているケースはそれほど多くありませんでした。そのため、今回の法律改正のもとで、その推進を促進させていくことになったのです。
すなわち、専門業務型と同様に、会社に対して、企画業務型でも、時間や場所にとらわれず、柔軟な働き方を取り入れて業務を行えるように促進を図っているのです。
企画業務型裁量労働制の対象業務は？
企画業務型裁量労働制が適用できる対象業務は、基本的には本社・本店やそれに準ずる重要な決定をおこなう職場で、企画、立案、調査及び分析を行う担当者が対象になります。
裁量労働制を取り入れることによって、会社の重要な意思決定に携わる担当者は自由裁量が認められ、テレワークなども可能になり、業務効率を向上させることが可能になります。
企画業務型裁量労働制の促進が進められることにより、対象者には次のような効果が、また、会社側には一定の義務が発生することになります。
- 対象者側は、対象となる業務は、実際の労働時間と関係なく、「労使委員会の決議で定めた時間労働したものとみなす」効果が発生する
- 会社側は、健康及び福祉を確保するための措置や苦情の処理のための措置などの労使委員会の決議で定めた措置を実行しなければならない
会社側には、さらに、労使の決議が行われた日から起算して６か月以内ごとに１回、所定様式により所轄労働基準監督署長へ定期報告を行うことも必要になります。
しかし、それによって会社側にとっては、生産性が向上し、会社の発展に大きな効果が期待できるのです。
テレワーク導入のポイント
テレワークとは、情報通信技術を活用した場所や時間にとらわれない働き方です。
以下で導入のポイントを紹介していきます。
１．情報共有・コミュニケーションの仕組みを整備する
テレワーカーには、オフィスワーカーと協力しながら業務を遂行できる環境が必要です。いつでも、どこにいても、迅速に必要な情報にアクセスできる基盤と、オフィス勤務と変わらずにコミュニケーションを図れる手段を整備しましょう。
２．導入したツールを適切に、かつ最大限活用できるようにする
情報共有やコミュニケーションに必要なツールを単に導入するだけでなく、それらの活用を促進していくことも必要です。
３．人事労務制度を整備する
新たな働き方に合わせて、社内の人事労務制度を整備しましょう。
合わせて、オフィスワーカーとテレワーカーを平等に評価できる制度であるか確認しましょう。各人の目標を具体的な数値として明確にし、目標達成の状況や成果を評価できる仕組みが必要になります。
テレワーク導入のポイントについてさらに詳しく知りたい方は「テレワーク導入を成功させるためのポイントとは」をご覧ください。
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裁量労働制のメリット・デメリット
専門業務型、企画業務型の裁量労働制を取り入れることによるメリットとデメリットは、下表のように想定できます。
| 企業・労務管理 | 労働者 | |
|---|---|---|
| メリット | ・人件費の予測ができる ・労務管理負担の削減が可能 ・労働生産性の向上 |
・勤務時間の自由化・短縮 ・自分の裁量で仕事を進められる |
| デメリット | ・長時間労働の常態化や過労による労災の恐れ (ブラック企業化) ・会社としての雰囲気醸成が難しい |
・長時間労働の常態化や過労 ・残業代が出ない ・仕事と家庭の区切りがなくなり、自己管理能力が求められる |
会社側の労務管理としては、人件費コストの抑制が行い易く、生産性の向上も期待できます。また、働く側としては、勤務時間が自由になり、自分の裁量で場所に左右されずに、仕事を進めることが可能になります。
ただし、働く側としては、自己管理が求められ、それができない場合には、長時間労働が増えることにもなりますし、会社側にとっても、労務管理がうまくいかない場合には、長時間労働が常態化して、労働災害の発生可能性が高まり、ブラック企業としての風評被害が出る可能性もあります。
これまで、企画業務型裁量労働制が広がらなかった背景には、このような長時間労働につながる懸念が大きかったことがありました。
国会で野党が反対した背景には、この長時間労働に対する懸念が高いことがあり、今後、推進するためには、それらが生じないような労働管理が求められることになります。
不適切データ問題と裁量労働制の対象拡大の削除
働き方改革関連法案は、国会審議の中で、法案の根拠となる厚生労働省の集計データに不適切なものが含まれており、長時間労働につながる可能性が野党から追求されました。残業時間の集計に恣意的な不適切集計があったことが明らかになったのです。
その結果、経済界などから要望の大きかった裁量労働制の対象拡大の部分は、法案から削除されて、成立しています。
今回の改正で対象分野が拡大して、裁量労働制の適用範囲が広がることを期待していた企業などでは失望の声もありました。しかし、裁量労働制そのものは認められており、経済界の要望もある以上、長期的には裁量労働制の適用範囲は拡大されるのではと推測できます。
裁量労働制の今後とまとめ
今後、働き方改革を進める中では裁量労働制の適用職種の拡大は、労働生産性の向上を目指す経済界や、対象者の要望も強くあります。そのため、長期的には法案の再改正の可能性は高く、それに備えて準備していくことが必要です。
労働管理手法の充実は必要になり、今後、少子高齢化の環境により人材の確保が難しくなる中でも、裁量労働制の採用は不可欠になります。新たな仕事の進め方や時間配分、テレワークなどで働く場所を工夫することで、働き方を各対象者の裁量に委ねる裁量労働制が可能になります。それにより、業務効率を上げ、生産性を向上させることができるのです。
裁量労働制の効果を最大限に活かしていくためには、企業としても、評価制度や業務規約、労働環境の整備などの労務管理面にも目を向けなければなりません。
今後の多様な労働環境の中で、企業としても、働く担当者自身も、職場の生産性向上が急務になります。時間や場所を選ばない自由な働き方を積極的に活用して行くことが当たり前の時代になってきているのです。
働き方関連法案について
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