今年（2019年）4月から施行開始となった政府主導の働き方改革関連法案は、「働き方改革」を実現するための最大の要です。政府は「一億総活躍社会」実現のためのチャレンジとして働き方改革の実行に踏み切り、本腰を入れて取り組んでいます。
そのために、職場環境の整備･改善とともに自由な働き方に着目し、国民の誰もが働きやすい職場作りを目指しています。しかし、この「国民の誰もが働きやすい職場づくり」は漠然としていて、どういうことかよく分からないという人も多いでしょう。
そこでこの記事では、「国民の誰もが働きやすい職場づくり」実現に向けての労働環境改善の具体的方法について解説していきます。
労働環境とは
「国民の誰もが働きやすい職場」の一つとして挙げられるのは、「快適な職場づくり」でしょう。その労働環境といえば、労働安全衛生法3条の1で「快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならない」と謳っています。
労働安全衛生法（以下「安衛法」という）は、労働基準法の特別法であり、労働者の健康と安全について細かく規定されているのです。そして安衛法71条の2には、快適な職場環境形成の努力義務が謳われており、この規定に基づいて、国は「事業者が講ずべき快適な職場環境の形成のための措置に関する指針」という通達も出しています。
安衛法で規定されている主要環境要因としては、「気候的条件」「物理的条件」「化学的条件」の3つに分類されます。
気候的な条件
「気候的な条件」とは、職場で体感する気温や湿度、風速、気圧、その他気温に影響を与えるパソコンやコピー機の放射熱等が挙げられます。このような、気候的な条件の不快感が常態化すると健康に悪影響を与えます。
物理的な条件
照明、色彩、振動、粉塵、採光、超音波、有害放射線といった、物理的な条件によって五感がとらえる不快感が常態化すると、健康に悪影響を与えてしまいます。
化学的な条件
ガス、蒸気、液体あるいは固体の有害物質、臭い等が挙げられます。
化学物質から放出される物質が五感を刺激すると、人の身体は本能的に不快に感じます。この不快状態が慢性化すると、健康に何らかの悪影響のある状況といえます。
職場環境は社員の仕事にどのように影響するのか？
安衛法で定められた快適な労働環境とは、労働者の心身の健康に関するものが中心で、あくまで労災が起きない「安全な職場環境」のための国の定める安全基準に過ぎません。
しかし、どんなに安衛法の安全基準を遵守した安全な職場であっても、労働者の労働環境が快適だとはいえない状況もあります。
「健康な身体には健康な魂が宿る」という言葉があるように、社員が活き活きと働くためには、心身共に健康な状況でいなければなりません。そのため昨今では、人間関係のストレスに関する心の快適条件についても「快適な職場環境」として重要視されています。
通勤環境も社員の仕事に影響を与えている
通勤時間は、法律上では労働時間ではありません。しかし、従業員にとっては「仕事のために」つかっている時間です。通勤時間が長いと、従業員の幸福度や心身の健康にマイナスの影響が出るというデータも出ています。
通勤時間と幸福度の関係については、国内外問わず様々な研究結果が発表されていますが、数値の差はあるものの「通勤時間が長くなれば幸福度は下がる」という結果は共通しています。
詳細については別記事「3つの成功事例から学ぶ、通勤時間の問題を解消するための7つの方法」を合わせてお読みください。
日本の労働環境の現状
「karoshi（過労死）」という単語が、海外メディアで通じてしまうほど、日本人の働き方は、欧米諸国にとって異質に感じるようです。
例えば、筆者の友人から聞いた話ですが、オースラトラリアの労働環境は、プライベートと仕事がしっかりと分かれていて、残業をする習慣もなく、有給休暇も4週間ほど与えられ、それを堂々と行使できるのが一般的だそうです。
一方、欧米諸国からみて「異質な働き方」だといわれる日本でも、労働契約書で交わされた労働条件が欧米諸国に比べて極端に過酷であるわけではありません。ただし、日本の場合は、労働契約で約束された労働条件であっても、周囲に気を遣って労働条件の権利を堂々と行使できない雰囲気の職場環境が多いのです。
そのため、有給休暇が取得しづらく、短い納期で多量な仕事をやらざるを得ない場合もあり、その結果、サービス残業も多くなりがちで、残業代が過労死予備軍基準の80時間を超えるなんてことも少なくありません。
日本人が昔から美徳としている「空気を読む」「角を立てない」感覚が、このような状況を引き起こしているともいえます。しかも、過労死するほど頑張っているにも拘わらず、その労働力に見合うにはほど遠い報酬しか得ていない人が多い傾向にあります。
高度成長期以来ずっと、欧米の先進諸国に比べて日本の労働環境は劣悪で最下位（20位前後）となってしまい、もはやこの状態が慢性化してしまった状況です。
この深刻な事態を一気に解決しようと、政府は景気回復、雇用の増大、賃金の上昇、人口増加、高齢化社会からの脱却等の対策に乗り出しました。それが「一億総活躍社会」です。
さらに、そのための一大プロジェクト「働き方改革」を2015年くらいから構想を練り始め、ついに具体的な政策の一つとして、今年（2019年）4月から働き方改革関連法案を施行しました。そして目下、2020年の東京オリンピックまでに少しでも成果を出そうとしています。
人間関係が重要となっている
日本が陥ってしまった労働環境悪化スパイラルの大きな要因は、日本人の勤勉さだけでなく、人間関係重視の気質にあるともいえます。
- 帰ろうとしたら上司が帰ってきて、帰れる雰囲気でなくなった
- 自分の仕事でもないのに、積極的に上司の仕事を手伝って残業をしてしまう
- 行きたくもない飲み会に無理矢理連れて行かれる
- 無理な納期の仕事を押しつけられる
- 能力の低い上司のやり方を強要される
- 上司の指示ミスの尻ぬぐいをさせられる･･････etc．
このように人間関係を重視しているにも拘わらず、図らずも人間関係の被害（ハラスメント被害）に遭ってしまうという、さらなる課題が持ち上がりました。
パワハラ・セクハラ問題
たくさんあるハラスメント問題の中で、パワハラ・セクハラ問題は、意外にも自覚の無い人が多いのが現状です。人の感じ方は千差万別。そのため、自覚の無いパワハラ・セクハラ問題の多くは、コミュニケーション不足が引き金となっている事が多いのです。
世代や育った環境の違いによって生まれる受け取り方の相違や、相手の気持ちを思いやる想像力の欠如も大きな要因だといわれています。ちなみに、厚生労働省は、パワハラ・セクハラの対策マニュアルを発表しています。
メンタルヘルスケアの重要性
受け取り方によってはハラスメントになる程度のものもあれば、犯罪行為に近いような悪質なハラスメントもあります。
どちらにしろ、日常的にハラスメントを受けたことにより、それがトラウマになって、対人関係に恐怖を感じるようになったり、最悪の場合は心の病になって引きこもってしまうこともあります。心の病は時間をかけて少しずつ重くなっていきます。
一旦重篤な状態になってしまうと、それを回復させるためには、現在の状態に至るまでの数倍の時間を費やしてしまうといわれています。だから、そうなる前にハラスメントの被害を受けている状態の社員に対して、周囲の人の「気付き」が重要となります。
気付いても助けてあげられない場合は相談できる場所、あるいはハラスメント被害者本人が安心して助けを求めて駆け込める場所の設置が急務です。
長時間労働・サービス残業の常態化
長時間労働になってしまう状況はさまざまです。
- 人件費削減で人手不足なのに、短納期で大量の仕事ばかり
- 帰れない雰囲気
- 残業代目当ての意味のない残業
- 他人の仕事を押しつけられる
このような長時間労働の状況に追い込まれていて、残業手当がしっかり支払われているのならまだマシですが、最近の働き方改革や残業規制で、会社の規定で残業できないシステムになりつつあります。
上司の承認がないと残業できないシステムの会社もあります。その結果、仕事の納期までに仕上げるために、さまざまな方法でサービス残業をやらざるを得ない状況に追い込まれるケースもあります。
政府の働き方改革関連法案によって、このような労働環境の会社を取り締まるために労働基準法の改正（罰則規定創設含む）が行われたのですが、労働基準法を遵守すると人件費で倒産の憂き目に遭ってしまう会社もあります。
政府は、雇用の増大や賃金上昇の結果が出たと謳っていますが、その両方の恩恵にあやかっている人は、まだまだ一部だけのようです。
生産性が低い働き方
高度成長期に欧米先進諸国に肩を並べるようになった日本も、リーマンショック以降、非常に生産性が低くなり、先進諸国と比較すると最下位にまで落ちこんでいます。
（画像引用元：公益財団法人 日本生産性本部』）
欧米諸国では、採用の際の労働契約で、労働時間に見合う仕事量と賃金・休憩時間等の労働条件をしっかりと契約しているので、それでも残業が多い場合は、労働契約のやり直しか、労働者の仕事の能力が仕事内容に達していないかのどちらかだと判断します。
ですから、日本人のように残業が当たり前の社会にはなりません。しかし、日本の社会情勢は欧米諸国とは、仕事に対する意識が全く異なるのです。それは、戦後高度成長期時代から脈々と続く終身雇用の意識や、プロセス重視思考が大きな原因となっています。
日本人は、長年続いた終身雇用の年功序列制度に慣れ親しんだ結果、スキルアップの必要性に迫られることもなく、結果よりもプロセス重視であるという意識が重視され、仕事の効率性は後回しとなるような年功序列の副作用が生まれてしまったのです。
その結果、社員一人ひとりがモチベーションの向上に迫られない状況に陥る現象が生まれたのです。さらに、不景気が続き終身雇用の維持は危うくなってきているので、会社を維持するため利益優先型で人件費・経費削減の会社が増加し始めました。そのため、福利厚生やキャリアアップ、労働者のための政策が後回しになってきました。利益重視の会社に対し、正社員の方は、仕事をがんばっても評価されるどころか役職定年制で給料低下、リストラの危機にさらされています。
非正規雇用社員は、どんなにがんばっても非正規雇用から正社員にはなれない、正社員と非正規雇用の仕事は同じなのに給料の格差が大きいような不満も抱えています。もはや正社員も非正規雇用社員も仕事に対するモチベーション低下に拍車がかかっても仕方ない労働環境に追い込まれているのです。
こうやって日本人は、生産性の低い働き方に対して鈍感になっていったのです。
そもそも生産性とは？
生産性とは経済学上の用語であり「生産活動に使った資本や労働力などに対してどれだけの価値が生み出されたか」を示す指標と定義されています。
評価する基準によって「資本生産性」「労働生産性」「全要素生産性」の3種類がありますが、一般に生産性と語られた時は「労働生産性」を意味することが多いです。
生産性という言葉は製造工場で使われることが多かったためか、クリエイティブなイメージがなく、誤解されやすいところがあります。誤解点としては・仕事が増える・休みが取りにくくなる・単調作業が増える などが上げられます。
しかしこれらは誤解に過ぎず、生産性を上げるためには業務を効率化し、従業員が付加価値を生む仕事に取り組んでいく必要があります。
生産性についてさらに詳細を知りたい方は「生産性の向上とは？企業が今すぐに取り組むべき5つのこと」をあわせてご覧ください。
改善するために何をすべきか
生産性の低い働き方に鈍感になった日本人の意識を改善し、スキルアップに貪欲になるほどのモチベーションを得るには、意識改革が必要ですから、モチベーションアップに繋がるような労働環境の改善が必要です。では、「労働環境の改善」のための具体的対策について考えてみましょう。
社内アンケートの実施
労働環境改善のために、何をすべきかを経営者側だけの意見で考えるのでは、本当の意味での労働環境の改善には繋がりません。労働者の不満に会社側が気付いていないことはたくさんあります。しかし、会議や面談等で個人が特定されるような状況下では、なかなか本音は出てこないものです。
そこで、匿名性の高いアンケート方式で、5段階評価、例えば「1良い」「2どちらかといえば良い」「3普通」「4どちらかといえば悪い」「5悪い」といった感じで、アンケートの形式の労働環境についての意識調査をしてみましょう。
アンケートの最後に、労働者の意見や要望等も自由記入欄を設けておくのもお勧めです。労働環境を改善するための思わぬヒントになるかもしれません。
メンタルヘルス対策
厚生労働省の指針による「メンタルヘルスケア」には4つあります。
- セルフケア
- ライン（管理監督者）によるケア
- 事業場内産業保健スタッフによるケア
- 事業場外資減（事業場外の相談室やメンタルの専門家）によるケア
自分でストレス発散ができ、問題解決ができれば最高ですが、なかなか難しいものです。
そこで、メンタルが落ち込んでいる状況に気付いてくれる第三者が近くにいることが重要となります。部下のマイナス変化に気付き、フォローやケアをしてくれる上司がいる職場が、理想の職場と言えるでしょう。
社内の相談室の存在も重要ですが、社内ではハラスメント加害者に注意をすれば、相談室に訴えた人が特定されてしまうような状況になってしまうケースも多く、安心して相談することはできないかもしれません。
会社の人事の権限が弱く、ハラスメントの堤防になることができない場合は、下記のような個人情報の秘匿性の高い社外相談窓口の情報を社員に周知することをお勧めします。
目安箱のような匿名の意見を投稿できる場所を設けるのもお勧めです。
ICTツールで業務効率化
業務の情報をICT化することによって、情報から得られるさまざまな解答を分析することで、効率的な方法を導き出すことができます。情報をデータ化することで、経営戦略に関わるあらゆるデータが数値化され、今まで勘に頼って経営していた部分においても、数値による根拠で合理的に経営戦略を構築することができます。
また、ICTツールを活用したテレワークやWeb会議によって、遠く離れた地方に住んでいる有能な人材を都会で採用することも可能です。さらに、Web会議は、遠く離れたクライアントとの商談にも活用できます。
また、育児休業や介護休暇の必要な社員も、テレワークやリモートワーク、Web会議の活用によって、自宅に居ながらにして仕事ができ、家庭と仕事の両立が図れて、有能な社員の確保にも繋がります。
このように、ICTツールの活用によって、会社側は、人件費や経費の削減が可能となり、社員側は、仕事と家庭（プライベ－ト）の両立を可能にした自由な働き方が実現可能となるのです。
※もしもこの記事をお読みの方の中に、ICTツール（テレビ会議）の導入を検討されている方がいらっしゃいましたら「チェックで比較！正しいWeb会議ツールの選び方」をぜひ一度ご覧ください。
本資料では、ICTツールとして利用されているWeb会議やテレビ会議などのツールの紹介や、チェックすべき項目まで幅広く記載してあります。資料は無料です。
完璧なビデオ、クリアな音声。インスタント共有「Zoomミーティング」
出典：Zoom公式ページ
Zoom ミーティングは、世界各国75万以上の企業や組織で利用されているWeb会議サービスです。
通信速度が比較的低速なネットワーク回線でも途切れにくく、音声の途切れがほとんどありません。
Web会議の開催にライセンスを取得する必要があるのは主催者のみで、参加者は会議アドレスへ招待されることで、ブラウザから誰でもWeb会議へ参加できます。
13年連続Web会議の国内シェアNo.1（※）を獲得しているブイキューブが提供するZoom ミーティングの有料版では、ミーティングの映像や音声を録画・録音してクラウド保存しておくことが可能です。
投票機能やユーザー管理機能もついており、ビジネスシーンでも快適に利用することができるでしょう。
また、プランに問わずメールでのサポート体制を提供しています。エンタープライズプランでは企業に合わせて導入・運用を支援してくれるなど、利用者に最適なサポートが充実しています。
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Zoomの有料版を使うべきメリットとは？
Web会議ツールZoomの有料版を使うべきメリットについては、「Zoomの有料版を使うべきメリットとは？無料プランとの違いや決済方法を解説」のページでも詳しく紹介しています。ぜひあわせてお読みください。
労働環境の改善に成功した企業の事例
事例1：「5連休5万円」の有給休暇報奨金制度で社員が自発的な効率化へ
（画像引用元：オリックス株式会社）
オリックスでは、働き方改革施行前2013年から、「朝型勤務奨励金（1000円／1日、上限15000円／月）」「リフレッシュ休暇取得奨励金制度（3万円～5万円）」をモデルケースとして導入しています。
以前は仕事の進捗状況が自分しかわからない「属人化」方式の働き方が主流だったそうですが、チーム間で業務を共有して「業務の透明化」を図ることにより、有給休暇を5営業日連続で取得しても業務に支障がないようになりました。
事例2：毎月約200名の社員が在宅勤務制度を利用
（画像引用元：日本航空株式会社）
社員の一人ひとりが、人生の充実と企業の人材力・組織力等の向上を同時に行える取り組み「ワークライフバランス」を始めました。
- フルタイムの勤務時間帯選択制度
- 毎週水曜の定時退社日設定
- 在宅勤務制度（普通勤務部門を中心に週1回の在宅勤務で、毎月200名の社員が利用）
日本航空は、これらの取り組みを2014年に開始。トライアルと制度改善を繰り返し、現在は自宅だけではなく、より自由度の高い、実家・喫茶店・図書館等での勤務も可能です。
さらに制度利用に理由申請は不要のため、利用率が高まりやすい仕組みとなっています。
事例3：ドローンや人工知能の活用であらゆる業務を効率化
（画像引用元：国土交通省）
国土交通省では、2016年から生産性革命プロジェクトとして、あらゆる情報をデータ化。ドローンや人工知能等も活用し、三次元データを扱うことによってあらゆる事業の効率化を図っています。
ドローンの活用により、被災地の人が入っていけない場所の映像も見ることができ、その場所にいって確認したかのように正確な情報が得られます。国土交通省は、この事業の業務効率アップを、まさに「生産性革命」と謳い、その名も「生産性革命プロジェクト」と名付けました。
まとめ
いかがでしたか。
政府肝いりの働き方改革は、大きく分類すると3つの働き方が推奨されています。柔軟な働き方の実現、労働生産性の向上、社員の健康やプライベ－トの充実、この3つを柱に、さまざまなICTツールを活用して、ワークライフバランスを実現可能にしました。大々的な労働環境の改善が政府主導で行われたのです。
働き方改革を成功させるのも失敗するのも、会社の実行力と社員のモチベーション向上が重要なカギを握るでしょう。
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