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2019年4月から、働き方改革関連法案が順次施行されるようになりました。それに伴い、多くの企業において、今までの働き方を見直そうとする動きが高まっています。

 

働きにくいと感じる職場にい続けることは、従業員にとって、精神的にも体力的にも良くありません。

  • ストレスが溜まる
  • 鬱などの精神病を発症するリスクが高まる
  • 仕事へのモチベーションが保てない
  • 集中力が散漫になり細かなミスをする

 

このような負の連鎖を生み出すだけとなってしまい、ひいては人材確保の困難さや離職率低下などの組織問題に直結しかねません。

 

少子高齢化が進む日本において、人材不足は企業にとっての大敵です。より多くの優秀な社員に、可能な限り長くいてもらいたいという本音は、どの企業も変わらないはずですよね。

 

しかし、闇雲に労働時間を短くすれば良いというわけではありません。

労働時間の短縮はあくまでも一手段であって、本来の目的は、労働者にとって働きやすい、ひいては、働きがいのある環境を整えることにあります。

 

そこで今回は、具体的な企業例もご紹介しつつ、従業員のモチベーションを高められる働きやすい職場とは何か、またそのためのステップにはどういった施策が必要かついて考えていきたいと思います。

何のために「働きやすい職場」を目指すのか?

多くの企業が実現を試みている「働きやすい職場」ですが、一体何のための施策なのかでしょうか?

 

環境づくりのノウハウをお伝えする前に、根本的な目的について、確認したいと思います。

 

社員にとって働きやすい環境をつくるにあたって、職場の環境改善と、社員の要望に応えることは、実は似ていて異なるものです。一方的に、社員の言い分を聞き入れていれば良い訳ではありません。それは何故でしょうか。

 

厚生労働省の「働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査報告書」では、「働きやすい職場」が定着するまでの要素(①〜③)と、それによって望める展開が、下記のようにまとめられています。

 

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上記①〜③が企業によって整備され「働きやすい職場」が定着することで、社員のモチベーション向上や離職率の低下に効果を発揮し、社員のパフォーマンスが向上、更には企業の業績UPが期待できるというモデルです。

 

つまり「働きやすい環境」に対する施策は、最終的には企業への利益に繋がっている必要があります。

なりふり構わず快適さだけを求めた施策はNGということです。

 

また、働きやすい職場づくりをする上でもう一つ重要な点は、働き方改革の法改正に対応するだけでは、決して十分とは言えないことです。

労働時間の短縮や有給休暇取得を徹底できたからといって、その分、社員一人ひとりの負担が増えたり、業務に集中するあまり社内コミュニケーションが不足してしまっては本末転倒です。そうした体制には持続性もありません。

企業の一時的な生産性だけに重きが置かれて、個人の存在意義が尊重されなくなってしまえば、職場環境は改善するどころか悪化する一方でしょう。

 

以上のことから、働きやすい職場づくりのゴールは、社員が伸びのびと働けてモチベーションが向上し、企業全体のパフォーマンスが継続的かつ健康的に向上することにあることがわかります。

自社の職場改革に取り組む際は、ぜひこの点を再確認してからスタートしましょう。

 

関連記事:働き方改革関連法案をわかりやすく解説!中小企業が対応すべき8つの項目とは?

関連記事:働き方改革で残業はどう変わる?残業削減の方法も紹介

働きやすい職場とは?環境構築のための施策例と注意すべきポイント

それでは「働きやすい職場」とは、具体的にどういった環境を指すのでしょうか。

 

先ほどの厚生労働省の「働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査報告書」を、改めて参考にしてみましょう。「働きやすい職場」の条件として、下記の3つが挙げられていました。

 

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それぞれの具体例を、もう少し詳しく噛み砕いてみたいと思います。

「雇用管理」に関する取り組み

働くひと個人を尊重し、やりがいを持って働いてもうために鍵となるのはまず「雇用管理」です。厚生労働省が行った調査では、非常に興味深い結果が報告されています。

 

青色の棒グラフは、雇用管理が「実施されている」場合に、「働きやすい」「どちらかといえば働きやすい」と回答した人の割合です。

 

一方で、灰色の棒グラフは、雇用管理が「実施されていない」場合に、「働きやすい」「どちらかといえば働きやすい」と回答した人の割合です。

 

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(参照元:「職場の働きやすさ・働きがいに関するアンケート」by 厚生労働省)

 

青色の棒グラフは、雇用管理が「実施されている」場合に、「働きやすい」「どちらかといえば働きやすい」と回答した人の割合です。一方で、灰色の棒グラフは、雇用管理が「実施されていない」場合に、「働きやすい」「どちらかといえば働きやすい」と回答した人の割合です。

 

このように、一般的な休暇の充実、労働時間、給与や賞与額以外にも労働条件が良好な企業の方が「働きやすさ」の意識が高い傾向があります。また、青字のように相談できる体制や福利厚生も人気です。

 

これらの要素は、従業員に対して透明性を持って経営を行うなど、リソースに制限がある中小企業でも資金に影響を受けない要素のため、比較的容易に取り組むことができます。

 

注意点としては、採用後の人材配置を適切に行うだけでなく、その後のフォローアップを欠かさないことです。なぜその配置先なのか?」「なぜその業務をやるべきか?」など、従業員の将来のキャリアに繋がる理由を十分に説明する機会を、定期的に設けましょう。配属された職場で最大限のパフォーマンスが発揮できるように適正な評価や、本人の希望や将来について定期的に話し合う必要があります。

 

また、職場環境や業務等に不満や改善の余地があったとき、それを聞き入れてもらえない状態に、社員は居心地の悪さを感じます。従業員が上層部対して意見を言いやすくなるような提案制度も必要となるかもしれません。

②「評価・処遇」に関する取り組み

従業員の「評価・処遇」に関する取り組みには、以下のようなものが考えられます。

  • 人事評価やその調整を複数もしくはメンバー全員が行う(360度評価)
  • 快適な労働環境の提供
  • テレワークの可否

360度評価

360度評価は、上司だけでなく、部下や社外など関係性の異なる複数目線から評価を行う制度です。メリットは、評価対象となる社員を、多面的に評価できることです。日頃の業務レポート先である直属の上司など、特定の人物の主観に頼らない、平等なフィードバックを行うことができます。

また部下が上司を評価することで、面と向かっては言いにくい改善案なども匿名で認識してもらうことができます。

快適な労働環境の提供

労働者は、1日の約3分の1以上を職場で過ごすと言われています。作業環境を少しでも快適にするため、空気清浄機を設置し空気の汚れを取り除く、冷暖房を快適な温度に保つ、集中しやすい照明の明るさに調整する、スタンディングデスクを導入するといった工夫も、積極的に取り入れていきましょう。

テレワークの可否

テレワークとは、「tele=離れた場所」と「work=働く」を合わせた造語であり、ICT(情報通信技術)を活用した場所や時間にとらわれない柔軟な働き方のことです。

 

これまでのオフィス中心の働き方に加え、在宅勤務やモバイルワークなどの「働き方の選択肢」が広がることにより、移動時間が大幅に削減されます。

介護や育児の事情で通常勤務が難しくなってしまった社員や、営業職で移動時間の多い社員が、より効率的に作業をすることができるため、働きやすい職場づくりへの貢献度が高い施策です。。

 

転職サービス大手のエン・ジャパンが実施したテレワーク実態調査によると、テレワーク未経験者の40%が「テレワークで働いてみたい」と答えていました。

経験者については、「今後もテレワークで働きたい」と思う人が77%にものぼり、非常に高い割合で支持されている働き方であることがわかります。

 

国も中小企業の状況を考慮し、「時間外労働等助成金(テレワークコース)」などを提供し積極的に仕事と生活の調和、働きやすい環境の整備に勤めています。このような制度を活用することも一つの良いアプローチとなるでしょう。

 

実際にテレワークによって働きやすい職場づくりを行った先進事例について、総務省が「テレワーク先駆者百選事例のご紹介」事例として取り上げています。

③「人材育成」に関する取組み

人材育成に関する取り組みは、会社でキャリアアップを求める従業員にとって欠かせない要素です。

  • メンター制の実施
  • 関連業務に関する資格取得や、外部研修への参加

大きなくくりでは、福利厚生制度がしっかりと運用されているか、といった観点からも測ることができます。

メンター制の実施

若手社員の退職理由の1つとして、人間関係の悪さに絡む働きづらい職場が挙げられます。そこで人間関係について、少しでも居心地の良さを感じてもらうためには、若手社員1人に対して、年次の近い先輩社員を1人付けるといったメンター制度の導入も有効といえるでしょう。ポイントは、上司以外の先輩担当者をメンターとすることです。相談した従業員への直接的な評価を避けるためです。気軽に相談できる先輩社員が身近にいることで、働きやすい職場づくりを行い、従業員の離職防止にもつながります。

関連業務に関する資格取得

現在の配置先やは将来的に必要となる知識を得たいという従業員の声は、非常に重要です。モチベーションが低下する前に、企業側が勉強の機会を提供する必要があります。

 

勉強機会と聞くと、複数の従業員が出席する社内勉強会などがあります。しかしこういった勉強会は「任意」と言いつつも上司や同僚が参加するからと半強制的になる側面もあるため、会社に対するロイヤリティを試すような運用となってしまい、かえって従業員のモチベーション低下を招く恐れがあります。

 

そこで、就業時間内で本人が希望する社外セミナーへの参加を認め、その費用を負担する、もしくは必要な知識を得るための書籍購入費の一部を企業側が負担する、といった方法が良いかもしれません。場所や時間を問わず、従業員それぞれのペースに合わせて学習を進められるオンライン研修も人気です。

 

また製造業などの一部の業種においては、避難訓練等の防災に関する研修のほか、仕事中の肩こりや腰痛に効くストレッチ、インフルエンザの予防策など社員の健康に配慮した研修を行っている企業もあります。こういった社員の安全・衛生に配慮した研修についても、自社の職場環境に合わせて導入したいところです。

 

近年は「ベネフィット・ステーション」や「リロクラブ」など、福利厚生をアウトソーシングできるサービスも登場しています。こういったサービスを導入して働きやすい環境づくりを整備するのも1つの方法です。

具体的な施策別!働きやすい職場づくりに成功した企業事例6選

最後に、実際に働きやすい職場づくりをした先進事例6選を、施策別にご紹介していきます。

 

【福利厚生】株式会社ソフトウェアプロダクツ|健康経営の推進でブランディングにも成功

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静岡県浜松市に拠点を構える、常用労働者数48人(2017年10月1日現在)のIT企業「株式会社ソフトウェアプロダクツ」は、「惚れる会社になる」という目標のもと健康経営を推進しています。

 

システム開発などの受託をメインとする同社は、従業員の稼働時間がそのまま売上に直結。つまりは従業員が働けなくなることがそのまま売上の減少につながると考えた社長は、健康経営を推進するための制度の導入に至ったといいます。

 

例えば、健康診断の項目追加や再検査の対象となる従業員の把握・受診推進、健康な体づくりをサポートするためにスポーツクラブの月会費補助などを行っています。そのほかメンタルヘルス研修など肉体だけでなく心のケアもサポート。その結果健康診断の受診率は100%に達し、導入当初は約40%だった喫煙率も約20%に減少したそうです。

 

また健康経営の推進は、ブランディングにも貢献。健康経営に関する制度の導入後、地元テレビからのインタビューや、商工会議所の機関紙に取材・取り上げてもらうことも増えたといいます。

 

【業務の可視化】株式会社龍乃湯|属人的業務の可視化で効率化と公休日増加を実現

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山形県鶴岡市で奥湯野浜温泉を展開する、常用労働者数42人(2017年10月1日現在)の企業「株式会社龍乃湯」はもともと人手不足に悩まされており、1人当たりの生産性を向上させたいと考えていました。また多数在籍する女性従業員が、介護や育児等を理由に辞めてしまうことから、そういった人でも長く安心して働ける環境へと整備することを検討していたといいます。

 

そこでまず生産性向上のために取り組んだのが、属人的な業務の可視化です。その上でオペレーションの改善や業務の配分の見直しを行い、1人当たりの労働時間の短縮ならびに生産性の向上を図りました。結果、1人のフロアスタッフが対応できる顧客数は、30人から45人までに増加したといいます。

 

効率化によってシフトに余裕が生まれたことで、10時間の勤務間インターバル制度も導入。あわせて全館休業日を増やすことで従業員の公休日も年87日から年92日、また年96日へと年々増加させるに至ったそうです。

 

【人事評価制度の見直し】株式会社あぶらや燈千|人事制度の見直しで評価基準を明確化

 

長野県で温泉旅館を展開する、常用労働者数50人(2017年10月1日現在)の企業「株式会社あぶらや燈千」は、複数の業務に対応可能な新卒からの勤続者と、そうではない中途からの勤続者との処遇が同一という課題がありました。つまり処遇は同じでも、新卒からの勤続者の業務負担が増加傾向にあったのです。そこで各人の能力や業務内容を適正に評価するために、人事制度の根本的な見直しを行いました。

 

まず賃金制度については、能力や対応できる業務に応じて再格付けを行い、位に応じた適正な賃金を定めました。位に応じた賃金については、透明性を確保するために従業員に公開したといいます。

 

そのほか従来の旅館業務に加え、会社方針の理解度合いや必須タスクではないが今後改善したほうがいい取り組みへの達成度合いを評価項目に追加。必須業務ではない改善活動の評価については、各従業員全員で議論し合いながら各々を評価し、公平性を保ちました。その結果従業員からは、「評価基準が明確になった」という声が聞かれるようになったそうです。

【テレワーク活用】株式会社ガイアックス|人材の定着と優秀人材の確保

東京都に拠点を構える、「株式会社ガイアックス」は従業員数175人(2018年12月現在111名)のIT企業です。「一人ひとりが自分らしく活躍できる」をゴールにテレワークを導入しています。

 

テレワーク導入の結果、従業員の幸福度・満足度が上昇し、該当部門では離職率が25%まで低下、リファラル採用(社員紹介採用)が75%にまで増加し、優秀な人材の確保につながり、人材の定着度が大幅に改善。また、業務連携の効率が上がり、事業成長を中長期的視点で考えられるようになったそうです。

 

それだけではなく、テレワークが容易にできる環境を整備する一方、出社もしたくなるようなコワーキングスペースを意識した内装にし、テレワークと出社、両方に対して意欲を高めてもらうため創意工夫を行い、テレワークを普及させるには興味を持った部署からボトムアップで行い、従業員が当事者意識を持って取り組むようにしているようです。

 

【テレワーク活用】株式会社イーライフ|育児や介護によりキャリアの断念をする女性の減少

東京都でサービス業を行う「株式会社イーライフ」は従業員数58名のマーケティング、コンサルティング業務を行う企業です(2019年4月現在69名)。創業時からテレワークを行っており、社員全員がテレワークを実践しているとのことです。

 

在宅勤務を取り入れることによって女性のキャリアの断念を減らすことに成功。在宅勤務になったことにより戦力減には全くならず、採用コストを下げることに成功し、58人中育児をしている女性が16名とのことです。

 

また、就業規則にテレワークを明文化することにより、一部の特権としてではなく、社員全ての権利として制度を普及させ、パートナーの転勤にも左右されずに地方勤務の従業員もおり、58名の社員に対してオフィススペースは45人分、3つの会議室と、経費削減にも貢献しているとのことです。

 

【テレワーク活用】有限会社Willさんいん|対面業務と変わらない円滑な在宅勤務制度を実現

島根県で人材育成、キャリアコンサルティング、地域づくり支援を行う「有限会社Willさんいん」は従業員数13名の企業です(2019年1月現在)。2016年から全社員を対象にした在宅勤務の試験実施を開始し、3ヶ月後に就業規則を規定したとのことです。

 

家庭の事情により長期間出社がむずかしくなった従業員や、子供の看病などで在宅しなくてはいけない従業員などが積極的にテレワークを利用されているとのこと。また、大雪により交通機関が乱れ、当時40%の社員が終日テレワークを行ったこともあるようですが一切業務支障は出なかったとのことです。

 

併せて、ふるさとテレワーク事業を推進しており、島根県内の別の市が開設しているテレワークセンターでも業務を行い、さらには福岡県、岡山県、東京都の小平市、北海道などの各団体が運営する拠点と連携しテレワーク事業を運営し仕事と人材を流通することを推進しています。

  

いかがでしょうか。働きやすい職場づくりのイメージは持てましたでしょうか。このように雇用管理を行い環境の整備を行うことによって中小企業であっても人を大切にする「働きやすい職場づくり」をすることは可能です。

まとめ|働きやすい職場づくりで社員が活きいき活躍できる環境へ

今回紹介した「働きやすい職場」のつくり方は、社員にとっての働きやすさはもちろん、中長期的には仕事への意識の高まりや離職防止、優秀な人材の獲得にもつながります。

 

働く社員一人ひとりの生産性向上、また定着率の増加による採用コストの削減を実現できれば、企業の業績向上にも貢献できるはずです。

 

今回ご紹介した事例をもとに、自社にとって働きやすい職場づくりとは何か、今一度考えてみてください。

働き方関連法案について

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