【完全ガイド】テレワークに必要なルールと就業規則の制定・改訂手順とは

新型コロナウイルスの感染拡大により、感染防止対策の一環として世界的に利用が拡大したテレワーク。感染の収束の目途が立たない中、今後もテレワークを長期的に継続する方針に切り替えた企業は多いでしょう。

そこで必要となるのが社内の就業ルールのテレワークへの最適化です。法律上では、社内にテレワークを行う社員がいる場合、その人数、実施頻度に関わらず就業規則をテレワーカーの存在を加味したものに改定することが義務付けられています。また、就業規則の範囲外の事項についても、オフィス出社を前提としたルールでは一部の労働者に不満を感じさせてしまうケースも考えられます。

そこで本記事では、テレワーク導入時における、就業ルールの見直しのポイント及び改訂方法について解説します。

なぜルールを変える必要があるのか

多様な雇用の創出、生産性の向上など多くのメリットを持つテレワークですが、オフィス出社と同じ就業ルールの下では、大きく以下の2つの問題により、そのメリットは減少してしまいます。

問題点①　実務上の問題

テレワークを導入すると、オフィス勤務と比較して、気軽なコミュニケーションや労働者の業務管理が難しくなります。マネジメントの質を維持するためには、テレワークに合わせた規程や運用ルールを決める必要があります。

チームで顔を合わせる機会を制度的に設けたり、業務を適切に管理することで離れていてもチームのパフォーマンスを維持することにつながります。

問題点②　労働基準法上の問題

テレワークを導入すると、図らずとも従業員の労働内容にも変化を及ぼします。一方で、厚生労働省が定める労働基準法では「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。」（労働基準法第93条、労働契約法第12条）と記載されています。そのため、法律の観点からも、テレワーク導入時の就業ルールの見直しは必要であると言えます。

テレワーク導入にあたって見直すべき就業ルールのポイント

テレワーク導入のメリットを最大限に享受するためには、導入に伴って生じる「実務上の問題」及び「労働基準法上の問題」を解決する必要があります。

本章では、それぞれの問題を解決するにあたり、見直すべき就業ルールのポイント及び改善案を紹介します。

実務上のポイント

テレワークによって起こり得る問題は多くあります。以下は、三菱UFJリサーチ＆コンサルティングが2020年に実施した、テレワークを導入したことがある企業が感じた課題に関するアンケート調査の結果です。

（表中の「MA」＝複数回答）

出典：三菱UFJリサーチ&コンサルティング『厚生労働省「これからのテレワークでの働き方に関する検討会」（第4回） テレワークの労務管理等に関する実態調査（速報版）（2020.11.16）』

調査結果から、テレワークの実務において、以下の見直しが必要であると考えられます。

• 連絡体制の見直し

「コミュニケーションが取りづらい」「業務の進捗確認が難しい」など

• 労働時間管理の方法の見直し

「勤怠管理が難しい」「労働時間の申告が適正かどうかの確認が難しい」「長時間労働になることが増えている」など

• 社員教育や研修制度の見直し

「育成が難しい」

• 書類・資料の管理方法の見直し

「紙の書類・資料が電子化されていない」

• 情報セキュリティの見直し

「情報セキュリティの確保が難しい」

連絡体制づくり

テレワークはオフィス以外の環境で仕事をするため、実際に対面してコミュニケーションをとることはありません。対面でコミュニケーションが行えない場合、「業務の指示がうまく伝わらない」「進捗状況の確認に時間がかかる」などの問題点があります。

そこで本章では、テレワークにおける連絡体制の見直しのポイントを3つ紹介します。

1．最適なチャットツールの利用

テレワークにおいてテキストチャットツール（以下、チャットツール）はコミュニケーションの活性化をサポートする重要なツールです。その最大のメリットは、業務連絡や情報共有といったコミュニケーションを素早く行えることであり、メールのように相手先のアドレスを入力する必要もなければ、件名の入力も不要です。

相手に伝えるべきことを端的にまとめるだけで済むので、テレワーク時の従業員間のコミュニケーションの取りづらさを解消する強力な方法と言えます。

導入前に確認するべきチャットツールの機能

チャットツールを必要とする場面は企業によって異なります。どのような機能を持ったツールを選ぶかは、慎重に吟味したほうがよいでしょう。以下に、確認するべき機能例の一部を紹介します。

• ステータス機能

ユーザーの状態（プレゼンス）を設定でき、同僚や上司と共有する機能です。この機能により誰が仕事中か、取り込み中（ミーティング等）かなどのステータスが把握できるため、チャットを始める前に相手の状態が分かり、効率よく相手とのコミュニケーションを開始できます。

• 権限管理機能

数多くの、また異なる立場のユーザーが利用するチャットツールは、セキュリティ維持のため各個人がどのような情報にアクセスできて、どのような設定を変更できるかといった権限の管理をする必要があります。「社外の人とのチャットを禁止する」など全社的に守らせたいルールはトップレベルの管理者が設定し、各プロジェクトのメンバー管理や情報管理はプロジェクト管理者、そのほか細かい設定はユーザーに権限を分けることで効率的な運用が可能となります。

• トピック単位でのグループ（チャンネル、ルーム）設定

メールと異なり、チャットツールでは短いメッセージが多く、メッセージごとにタイトルを付けられないため、プロジェクトやタスクのまとまりでグループを作成し、複数トピックの会話が混ざらないように運用されます。そのため、トピック単位でグループ設定が可能なツールを選ぶようにしましょう。

• データファイルの送受信と保存期間

ビジネスのコミュニケーションにおいて、データファイルの送受信は円滑な情報共有手段として有用です。利用するツールやプランによって、設定される期間や容量が変わる場合もありますので、確認が必要です。

• 途中参加者が履歴を読めるか

途中から参加したユーザーが全ての履歴を読むことができると、過去の経緯を効率的に把握することができます。

ビジネス向けチャットツール紹介

おすすめのチャットツールの特徴を説明していきます。

Slack

Slackは世界的なシェアの高さと拡張性の大きさが特徴です。個人や組織、プロジェクト、顧客別などで自由に「チャンネル」を設定し、メンバーがその中で会話を進めていきます。

話題を整理しやすく、やり取りの検索や管理が簡単で、絵文字でリアクションができる点も便利です。必要な資料はドラッグ＆ドロップで簡単にアップロードして共有でき、さらにメールやTwitter、Googleなど多くのSNSサービスとのシステム連携も可能です。

Chatwork

Chatworkは日本初のビジネスチャットで、社外の人ともやり取りをしやすいことが大きな特徴です。IDを知っている人なら、社内外を問わずすぐにやり取りができるので、営業ツールとしても活用しやすいツールです。また、グループ内で交わされた会話から、必要な要件を「タスク」として登録・管理でき、さらに期限を指定して誰かに割り振ることもできます。

2．空間共有

電話やチャットツールなどのコミュニケーション手段があるとはいえ、上司や同僚が気軽に声をかけられないという状況は、意思疎通にも影響を及ぼします。

そこでソリューションの1つとなるのが、空間共有です。

空間共有は、勤務時間中にZoomなどのWeb会議システムを利用して、常時画面を接続することにより、遠隔地の状況を視覚的に共有することを言います。

部署単位でルームを設定することで、チームメンバーが常に視界に入り、距離感が近く感じられるため、より気軽に声をかけることが出来るようになります。テレワークで起こりがちな、「声をかけづらく、小さな疑問が蓄積してしまう」といったストレスも解消されるでしょう。

空間共有におすすめなツール

Zoomミーティング

Zoomはクラウド型で、端末を問わず使用できるWeb会議ツールです。複数の参加者が各自のスクリーンを同時共有できるるため、業務に関する疑問点を手軽に解消できます。規模や機能に応じた3つの有料が用意されています。

3．タスク管理ツールの利用

タスク管理ツールは、タスクをクラウド上で一元化・共有することで、タスクの漏れ防止や、円滑なプロジェクト進行を実現するためのツールです。

個人のタスクやチームのタスクをクラウド上で管理し、「誰が」「いつ」「何を」「したのか・これからするのか」を、リアルタイムで共有できます。

Asana

Asanaは、世界195か国で何百万人ものユーザーが利用するタスク管理ツールです。どの場所からでも、タスクを整理し、変化する業務の優先順位を管理するなど作業しやすくなっています。また、タスクの設定や割り当てを全て1カ所で行うことも可能で、進捗状況が常に全員で把握できるので、チーム一丸となって効率的に取り組めるツールです。

Backblog

Backblogは、Web制作、広告代理店、ソフトウェア開発など様々な業種で使われている国内シェアNO.1のプロジェクト管理システムです。シンプルで直感的に使用できるデザインなので、PCの操作に不慣れなメンバーでも使いこなせるでしょう。プロジェクト管理はもちろんのこと、課題管理やバグ管理システムも搭載しているため、記録や報告が簡単にできます。課題と紐づいたガントチャートやマイルストーンを使用することで、プロジェクトの進捗が一目で把握できる点もメリットでしょう。

労働時間管理

労働時間管理は、労働者の健康を守るために、原則として従業員を雇うすべての企業に義務付けられています。

「テレワークにおける適切な労務管理のためのガイドライン」（厚生労働省）によると、通常の労働時間制度に基づきテレワークを行う場合についても、使用者は、その労働者の労働時間について適正に把握する責務を有し、全ての労働者の労働時間の管理が義務付けられます。（みなし労働時間制が適用される労働者や労働基準法第41条に規定する労働者を除く）

参考：テレワークにおける適切な労務管理のためのガイドライン

使用者が労働者の労働時間を適正に把握する為に留意すべき点として、以下の事象が挙げられます。

テレワークに際して生じやすい事象

• 中抜け時間について

在宅勤務等のテレワークに際しては、家事や育児などの都合により、労働者が業務から離れる時間が生じやすいと考えられ、この時間を「中抜け時間」と言います。中抜けを認める場合は、必然的に始業や終業時刻の変更が生じ、その変更に関するルールを就業規則へ記載する必要があります。

テレワークの性質上、通勤時間や出張旅行中の移動時間にタブレット端末やノートパソコンなどの情報通信機を用いて業務を行うことが可能です。

これらの時間について、使用者の明示または黙示の指揮命令下で行われるものについては労働時間に該当します。

「午前中はオフィスに出勤し、昼過ぎに幼稚園へ子供を迎えに行き、そのまま自宅でテレワークをする」など勤務時間の一部でテレワークを実施する場合があります。

こうした場合の集合場所間の移動時間が労働時間に該当するのか否かについては、使用者の指揮命令下におかれている時間であるか否かにより、個別具体的に判断されます。

労働者が始業及び終業の時刻を決定し、生活と仕事との調和を図りながら効率的に働くことができる制度として、フレックスタイム制度があります。労働者の裁量に依存する制度である一方、フレックスタイム制においても、使用者は各労働者の労働時間を適切に把握する必要があります。

また、フレックスタイム制の導入に当たっては、労働基準法第32条の3に基づき、

• 就業規則その他のこれに準ずるものにより、始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねる旨を定めること
• 労使協定において、対象労働者の範囲、清算期間、清算期間における労働時間、標準となる1日の労働時間等を定めること

が必要です。

テレワークにより、労働者が労働時間の一部または全部について事業場外で業務に従事した場合において、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難な場合、事業場外みなし労働時間制が適応されます。

以下の要件を満たすと、労働時間の算定が困難であるとみなされます。

• 情報通信機器を通じた使用者の支持に即応する義務がない状態であること

＊「使用者の支持に即応する義務がない状態」とは

「使用者が労働者に対して情報通信機器を用いて随時具体的な指示を行うことが可能である」

かつ

「使用者からの具体的な指示に備えて待機しつつ実作業を行っている状態、もしくは手待ちで待機している状態」

では無いことを指します。

• 随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと
  
  
• つながらない権利について

つながらない権利とは、労働者が勤務時間外に仕事上の電話・メール・LINEなどの一切の連絡を拒否できる権利です。2021年2月時点では国内での法律上の義務化はされていませんが、生活と仕事の時間が混同しやすいというテレワークの特性を考慮し、労使間で時間外の業務連絡に対する一定のルールを設けることは労働時間に関するトラブルを避ける上でも必要だと考えられます。

社員教育・研修

対面でのOJTを行わずにオンラインのみで新人等の研修教育を行うことは難しいです。そのため、なるべく優先的に対面の機会を設けることが最善だと考えられます。

一方で、フルリモートでも新人社員を育成する教育・研修方法として、以下の方法が挙げられます。

• 1on1を頻繁に実施

コミュニケーションの不安を解消するためだけでなく、業務内容について誰に聞いてよいか分からない状況を避けるためにも、定期的かつ頻繁な1on1ミーティングの実施は有効です。

• 動画でいつでも学べるようにする

新入社員へのオンラインでの説明の際に説明をレコーディングしたり、あらかじめ業務の方法に関する説明動画を作成しておくことは、新入社員の理解度向上に繋がると考えられます。動画をいつでも何度でも見られれば、新入社員は、対面でメモを取りながら説明を受ける際よりも多くの情報を得て、尚且つ素早く知識を定着させることが可能になります。

• 始業時にタスクを明示する

テレワークにおいて、自律的に業務を遂行する能力は必要不可欠です。使用者は労働者が自律的に働くことができるように、適切な業務指示を先回りで労働者に示すことが大切です。

ペーパーレス化・押印の廃止

テレワークの実現のためには、労働者がどこにいても業務を遂行できるように、環境を整える必要があります。そのために必要となるのが、ペーパーレス化です。

紙媒体中心のワークフローでは、提案・申請・稟議のためにオフィスに出向く必要があります。あらゆる資料を出来る限り電子化することが、テレワークを効率的に行う為に有効な手段だと言えます。一方で、ペーパーレス化のためには、押印文化を廃止することが必要です。電子決済システムや電子署名、電子印鑑などの導入によって、押印の必要性は無くすことができます。

情報セキュリティ

テレワークによるオフィス外での労働には、情報漏洩や端末のウイルス感染といったリスクが伴います。以下の2つのルールを策定することで、情報セキュリティをより高めることが出来ます。

• セキュリティガイドラインの策定
• 実践的なセキュリティルール・情報管理ルールの策定

以上の2つを策定しても、テレワーク勤務者がそれらを守らなければ意味がありません。制度や仕組みを作るだけでなく、テレワーク勤務者がガイドラインやルールを確実に遵守し、セキュリティ対策を実行力のあるものとするためには、定期的な研修などの教育・啓発活動の実施や、イントラネット内での通知、ポスターの掲示などが必要です。

労働基準法上のポイント

在宅勤務、モバイルワーク、サテライトオフィス勤務のいずれのテレワーク時においても労働基準法などの法律が適用されます。この章では、テレワーク実施において法律上留意すべきポイントを紹介します。

労働条件の明示

テレワークの対象業務について

いわゆるエッセンシャルワーカーなどの出社せざる職種があることを十分留意する必要がある一方で、一般的にテレワークを行うことが難しい業種・職種であっても仕事内容の本質的な見直しを行うことでテレワークを実施できる場合があります。そのため、「テレワークに適さない職種だ」と安易に決めつけるのではなく、経営者側の意識や業務の見直しを図ることが大切です。

テレワークの対象者の選定について

• 正規非正規の問題

内閣府の調査等によると、非正規雇用労働者と正規雇用労働者の間には、テレワーク実施率に差が生じていることが分かっています。このことから、正規雇用労働者のみをテレワークの対象とし、非正規雇用労働者にはテレワークを認めないケースも考えられます。「労働者派遣法」では、同一企業内において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な差を設けてはならないこととされているため、企業においては、雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象者を分けることがないように留意する必要があります。

• 職種間不平等の問題

雇用形態だけでなく、職種の理由から企業内でのテレワークを実施できる対象者に偏りが生じる場合には、労働者間で納得感を得られるよう、テレワークを実施する者の優先順位やテレワークを行う頻度等について労使で話し合うことが大切です。

• オフィス出勤希望者の処遇

テレワーク実施の権利が与えられた労働者の中には、在宅での勤務は集中できない等の理由から、テレワーク実施を希望しない方もいます。労働者側と使用者側のテレワーク実施に対する考え方をすり合わせるためにも、労使の話し合いの場を設けることは大切でしょう。また、在宅での勤務は集中できない等の場合は、サテライトオフィス等を利用してテレワークを行うことも有効な対応策です。

• 新入社員・異動社員の処遇

新入社員や中途採用の社員、異動直後の社員は、仕事の進め方がわからず上司や同僚等に訊けないと不安に陥りやすいです。業務を円滑に進めるためには、テレワーク中にもオンラインでのコミュニケーションの場を頻繁に設置することや、出社とテレワークを組み合わせるなどの対応が必要です。

労働時間の把握

実務上のポイントで記載した通り、長時間労働や不当な労働を避けることは、法律の観点からも必要です。

テレワーク導入時のコスト負担（情報通信機器、通信回線費、サテライトオフィス使用料）

テレワークを行うことによって生じる費用については、負担額、請求方法等について、あらかじめ労使で十分に話し合うべきでしょう。また、在宅勤務を行う労働者に通信費や情報通信機器等の費用負担をさせる場合には、就業規則に規定する必要があります（労働基準法第89条第1項）。

パソコンや周辺機器類など情報通信機器

パソコンや周辺機器（マウス、ヘッドセットなど）、スマートフォンなどを業務で使用する場合は、情報セキュリティやスペックの観点から、企業が貸与するなどして全面的に負担することをお勧めします。

貸与する際にはあらかじめパソコンには仕事上必要な設定をし、ソフトをインストールしておくと良いでしょう。

＊パソコンを貸与する際に、必要な設定やソフト例

• 社内メール各種設定
• Excel、Word、PowerPointなどMicroOfficeソフト
• ファイル共有ソフト（Dropbox、Google Driveなど）
• Web会議ソフト（zoom、V-CUBE ミーティング、Microsoft Teems)

通信回線費用

通信回線は個人が契約している場合が多いため、業務かプライベートかという使用目的を見極めるのが非常に困難です。そのため、一定額を企業負担とすることが一つの手としてあります。

従業員の自宅にすでにネット環境がある場合、あらかじめ企業と個人の負担割合を決める必要があります。以下は考えられる4つのインターネット接続方法と、その場合に決めるべき項目です。

• 固定の場合

①光回線、ADSLを利用する

業務用かプライベート用の利用か、通信費の分け方が難しいです。また、従業員の自宅で開通する場合、工事費の費用の負担をどちらが持つか決める必要があります。

• 無線の場合

②モバイルルーター端末機器を利用する

企業から支給ができる場合、業務用かプライベート用の利用か、通信費の分け方が比較的簡単です。

③USB型データ通信端末機器を利用する

企業から支給ができる場合、業務用かプライベート用の利用か、通信費の分け方が比較的簡単です。

④スマートフォンのデザリング機能を利用する

企業から支給できる場合、業務用かプライベート用の利用か、通信費の分け方が比較的簡単です。一方、個人所有のスマートフォンを利用する場合は難しいです。

業績評価・人事管理等の取扱い

テレワークは、非対面の働き方であるため、出社する働き方と比較すると、労働者個々人の業務遂行状況や、成果を生み出す過程で発揮される能力を把握しづらいという側面があります。そのため、使用者は労働者に期待する仕事内容及び水準を具体的に提示し、人事評価方法に関する具体的なルールを決めて、尚且つ順守することが必要です。

また、テレワークを行う場合の人事評価方法を、出社の場合の評価方法と区別する際は、誰もがテレワークを行えるようにすることの妨げにならないように留意しつつ設定する必要があります。さらに、テレワークを行わずに出社していることのみを理由として、出社している労働者を高く評価すること等は、労働者がテレワークを行おうとすることの妨げになるものであり、適切な人事評価とは言えません。同様に、テレワークを行う労働者に対し、時間外・休日・深夜のメール等に対応しなかったことのみを理由として不利益な人事評価を行うこともまた適切とは言えません。

健康安全管理

テレワークでは、オフィスへの出社時と比べて周囲環境の仕事への適合性が低くなりがちです。心身の健康と安全を確保するために、以下の施策を推奨します。

1on1や朝会など頻繁なコミュニケーション機会の制度化によるメンタルヘルス管理

テレワーク時は気軽に話せる同僚や気にかけてくれる上司が近くにいないため、コミュニケーションの量はオフィス出社時と比較して必然的に減少します。1on1や朝会（始業時のミーティング）を制度として頻繁に実施し、労働者の不安を取り除いたり、モチベーションを維持させることが大切です。

作業環境のチェックリスト活用による作業環境管理

企業には、従業員が安全・健康に働けるオフィス環境にするために、事務所衛生基準規則・労働安全衛生規則に従う必要があります。オフィス環境のみならず、テレワークをする従業員の作業環境もオフィス同様に整える必要があります。

具体的なチェックポイントについては、以下「テレワークにおける適切な労務管理のためのガイドライン」に記載された図が参考になります。

出典：厚生労働省「テレワークにおける 適切な労務管理のための ガイドライン

上図のチェックポイントについて、チェックリストを準備し、そのチェックリストに従って作業環境を整えることをルール化することでテレワークを実施する労働者の作業環境改善を高精度で進めることができるでしょう。

サテライトオフィス利用制度

オフィス出社時と在宅でのテレワークでは労働者を取り巻く環境は大きく異なります。オフィスには出社しないが在宅では仕事の効率性が下がってしまうというケースに備えて、サテライトオフィスを導入することが有効だと考えられます。

労働災害

労災（労働者災害補償保険）は、労働者が仕事中にケガをしたり、病気になったり、もしくは死亡してしまった場合に保証される制度で、従業員が何らかのけがや病気などで働けない間、従業員やその家族の生活を守ることを目的に定められています。この制度はオフィス出社時の業務中や移動中の事故に適用されるだけでなく、テレワーク時でも適用されます。この章では、テレワーク時に労災として認められるケースとそうでないケース、労災認定の判決を正しく実施するために設定するべきルールについて紹介します。

テレワークで労災と認定されるケース

テレワークで労災と認定されるためには、業務遂行性（使用者の支配下にある状態のこと）と業務起因性（業務や適切な休憩を行う状態のこと）の双方を満たしている必要があります。トイレ休憩時のケガや仕事の書類を取りに行った際のケガなどは、労災と認定されます。テレワーク時、パソコンでの作業途中にトイレに行って戻ってくるまでの時間も作業中として扱われます。

テレワークで労災と認定されないケース

在宅勤務中、新型コロナウイルスに感染した場合には、労災として認定されない可能性が高いです。在宅勤務中の感染は、感染経路の特定が難しくなります。テレワーク中に子供の世話をしていてケガをした場合も、プライベートでの行為が原因だと考えられるため、労災には当たりません。

的確な労災把握のために設定するべきルール

労働者の身に起きた不慮の出来事が労災にあたるか否かを的確に判断するためには、あらかじめ労使間で以下のルールを定める必要があります。

業務時間とプライベート時間の把握

労災を的確に認定するためには、業務時間とプライベート時間を把握し、区別することが大切です。業務時間と私的時間の違いを明確にすることで、業務遂行性が認められやすくなります。上司とのコミュニケーションの機会を設ける、業務日報を記載するなど、労働者の業務時間の把握に繋がるルールの制定が有効です。

業務場所のルール化

業務遂行性・業務起因性の認定のために、「テレワークは在宅とサテライトオフィスに限定する」など、業務を行う場所のルールを設定することもおすすめです。

一方で、急に顧客先に外出しなければならないケースもあるため、在宅勤務・モバイルワークの業務場所だけでなく、外出時の報告などについてもルール化しておくことが大切です。

業務内容の記録

業務起因性の有無を判断するためには、勤務内容の記録をとることも必要です。連絡方法・連絡内容をルール化しておくことが望ましいでしょう。

テレワークにおける就業ルール改訂の手順とポイント

本記事ではここまで、テレワーク導入時における就業ルールの改訂すべきポイントを紹介してきました。この章では、就業ルール改定の具体的な手順とルール改訂における注意点を紹介します。

ルール改訂の手順

就業ルール作りの手順

１．導入するテレワークの形態の把握

２．既存の就業規則・雇用契約で対応可能か確認

３．改正が必要な場合は、テレワーク勤務規程を作成、または就業規則の変更案を作成

４．全従業員へ説明し、要望を集約

５．導入に向けて問題点を改善

６．規定作成または就業規則変更を伴う場合は、所定の手続きをとる

７．テレワーク対象者へ労働条件を明示する

８．テレワーク実施

テレワークのルール改訂ならではのポイント

導入するテレワークの形態の把握

テレワーク導入時のルール改訂では、使用者が想定するテレワーク形態を明確にする必要があります。

テレワークの形態は、日本テレワーク協会によって以下の3パターンに分けられています。

• 在宅勤務

自宅にいて、会社とはパソコンとインターネット、電話、ファックスで連絡を取る働き方。

• モバイルワーク

顧客先や移動中に、パソコンや携帯電話を使用する働き方。

• サテライトオフィス

勤務先以外のオフィススペースでパソコンなどを利用した働き方。1社専用で社内LANが繋がる場所や施設を利用する働き方。

テレワーク勤務規程を作成

既存の就業規則がある場合、そのままでテレワーク勤務に関わる事項にも対応できるか検証し、必要があれば改訂します。テレワーク勤務限定の事項はテレワーク勤務規程（社内におけるテレワークのルール）に盛り込みます。

就業規則の変更、テレワーク規程の新設は、所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。

テレワーク対象者へ労働条件を明示する

労働契約法第9条・第10条によって、一方的に労働者に不利益な就業規則の変更をすることは禁止されています。テレワーク対象者には事前にルール改訂の説明と同意を求める必要があります。

まとめ｜自社に適したルール作りを

本記事では、テレワークを導入するにあたって、変更するべき就業ルールのポイントについて紹介しました。必ずしも本記事で紹介した全てのポイントをルール化する必要はなく、組織の規模や業務内容に合わせて、適切なルール改訂を実施することが重要です。ルールにおける労使間での認識の違いが生じないように、慎重にルール作りとテレワーク導入を進めましょう。

アフターコロナにおける企業のテレワーク事例

担当者なら知っておきたい、アフターコロナにおけるテレワークの「これから」を。そして、今からでも遅くない、テレワークを導入する際のステップについて、具体例と共に解説します。

これからの組織体制でつい真似したくなるようなヒントも紹介しています。

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