求人を出しても人が集まりにくくなったと実感している経営者・人事担当者は少なくないでしょう。現在は、少子高齢化の影響もあり、労働者不足が深刻化しています。
それが理由の一つとなり、女性の活躍に注目が集まっています。平成28年には「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）」が全面施行されました。令和元年5月には法律が改正され、一般事業主行動計画の策定・届出義務及び自社の女性活躍に関する情報公表の義務の対象は、常時雇用する労働者が301人以上の一般事業主から101人以上の事業主に拡大されます。
このように政府主導の女性活躍推進が加速される一方で、「女性活躍推進」という言葉にモヤモヤした気持ちを抱えている方もいらっしゃるのではないでしょうか。「なぜ、女性だけ？」と感じたり、「女性を特別扱いする法律ね」と皮肉めいたことを思ってしまったり……。女性の中にも「お母さんが働きやすくなるための施策」と誤解している方もいます。
素直に受け入れられにくいのは、「女性活躍推進」という言葉だけが一人歩きし、「女性管理職の数値目標」ばかりがクローズアップされているからかもしれません。「育児休業明けの女性は、子どもが熱を出したといって突然休む。仕事を任せにくい」という現場の声に対して、そこに向き合わずに、突然「女性の管理職を〇％にする」と上層部が高らかに宣言しても、従業員の心が付いてこないのは当然です。
また、女性だから管理職になれたと本人が感じたり、周りから言われたりすれば、居心地が悪く、社内の不協和音ばかりが進むのも無理はないでしょう。
当記事では、従業員の気持ちに寄り添い、企業がより成長していけるために考えるべき女性活躍の推進について解説します。密接に関係のある働き方改革についても触れていますので、ぜひ参考にされてください。
女性活躍が企業へもたらす意味
これまでの日本は、「男性 正社員」という立場の方が中心となり、企業を引っ張り、経済成長を遂げてきました。つまり、企業の働き方のルールも、「男性 正社員」であることが前提で作られています。決まった時間に出社して、フルタイムで働き、残業をするのが当たり前というのが、以前の多くの企業だったのです。
このルールでは、育児や介護を行いつつ働きたい人、ハンディキャップや病気と付き合いながら仕事をしたい人には、どうしても無理がかかってしまいます。そこで働き方を見直すことで、多様な人材が活躍できる企業を目指そうというのが、働き方改革です。
そして、「男性 正社員」以外の少数派の中で、最も割合が高いのが女性です。立教大学教授の中原淳氏は、著書『女性の視点で見直す人材育成－だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる』の中で次のような仮説を述べています。
"女性の視点で人材育成やマネジメントのあり方を見直していくことは、
誰もが働きやすい職場をつくるうえで、最も確実な足がかりになる。"
まずは、最初のステップとして、女性に注目し改革を進めていくことで、結果的に女性以外の多くの少数派の人も活躍できる、働き方への足がかりを得られるということです。
女性が企業内で活躍しづらかった理由
前述した通り、企業の制度の多くは、フルタイムで働ける男性を前提に作られたものが大多数です。そのため、この枠から外れてしまうと、非常に弱い立場におかれ、働き続けることが困難でした。
女性は結婚退職することが当たり前と考えられていた時代もあり、入社試験の段階で総合職と一般職といったように分けられて採用されてきた歴史があります。入社した時点で、キャリアが決められ、研修や配属などに大きく影響しました。その後のキャリアチェンジは、無理ではないにしろ、非常に困難だったのです。
設備面でも差があります。女性の働き手が少ない分野の一つである建設業界を見てみましょう。平成27年12月に国土交通省から発表された「建設業における女性の活躍推進に関する取組実態調査」によると、会社に女性専用トイレを設置しているのは74.3％、現場に女性専用トイレを設置しているのは19.8％、女性専用更衣室を設置しているのは、53.8％です。
多くの時間を過ごす職場で、安心してトイレにも行けず、着替えに気を使う現実があります。このように少数派は、予算やスペースの問題などの兼ね合いもあり、どうしても環境の面で整備が遅れているのです。
出典：国土交通省「建設業における女性の活躍推進に関する取組実態調査」
制度や設備面の他に、「男性は外で働き、女性は家を守るもの」という考え方が女性の働きにくさを助長している面も否めません。厚生労働省が発表した「平成28年度版 働く女性の実情」をもとに中原淳氏らが作成した次のグラフによると、女性の性別役割分業意識と労働力率には相関関係があることが分かります。性別役割分業意識が女性に浸透している地域ほど、女性の労働力率は低くなっているのです。
出典：女性の視点で見直す人材育成－だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる
3歳までは母親が育てないと成長によくないという三歳児神話があり、小さいうちから保育園やベビーシッターに預けることに抵抗や不安を抱えている人もいます。そして保育園自体の数が足りていないのも周知の事実です。
女性が企業で活躍する意味
中原淳氏は前述の著書の中で「女性管理職の「数」を増やすことが重要かどうかは別として、経営陣に占める女性役員の割合が、企業実績の高さと相関していることについては、これまでも繰り返し、研究現場で指摘されてきました」と述べています。
次のグラフは、時価総額100億ドル以上の企業において、2009年を1.00とした場合の株価の推移を表しています。経営陣に占める女性比率が高いほど、株価も高いことが一目瞭然です。
出典：女性の視点で見直す人材育成－だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる
つまり、女性が企業で活躍することで企業の成長に良い影響を与えているということでしょう。ここからは、より具体的に考えていきます。
1.優秀な人材の確保
日本の女性は、男性と同じ教育を受け育っています。つまり、高学歴の女性も非常に多いのです。一方で、結婚や出産、育児などで退職を余儀なくされて、仕事に復帰できなかったり、復帰をしても責任のある仕事を任せてもらえなかったりという現実があります。これらの人は、現行の会社のルールでは働けない、働きにくいだけであり、ルールが変われば活躍できる可能性が高いのです。
そして、当の女性の気持ちとしても、中原淳氏らの調査によると84.4％が「できるだけ長く仕事を続けたい」と回答しています。高い給与を支払っている「働かないおじさん」と、ライフイベントとうまく付き合い働き続けたい意欲のある女性、どちらが会社への貢献度が高いかは明白です。
出典：女性の視点で見直す人材育成－だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる
2.マルチタスクに優れている
一般に女性は複数のことを同時進行で進めていくスキルに長けていると言われています。例えば、家事や育児は複数のことを優先順位をつけて進めていくことが求められます。赤ちゃんがお腹を空かして泣いている、3歳の子は眠くてぐずっている、そろそろ夕食の準備をしないといけない……、小さな子どものいる生活は、こんなことが日常茶飯事です。
どれも雑に扱うことができないことばかりですが、その中で優先順位をつけ、進めていきます。これは仕事を行う上でも非常に役立つスキルでしょう。高いコミュニケーション能力と調整力を活かし、各プロジェクトに優先順位をつけて丁寧に進めていく、これを男性社会に持ち込むことに意義があるのです。
3.消費者目線の拡大
消費者の半分は女性です。男性目線からばかり物事を考えていては、消費者に寄り添うことはできません。女性の意見、男性の意見、両方を反映することで、従来からある商品に新しい価値を付与できるのです。例えば、日産自動車のコンパクトカー「ノート」は、国内自動車メーカーで初めて、専業主婦の経験がある女性の開発責任者を起用しました。
後部ドアが大きく開くことで、チャイルドシートに子どもを乗せやすいなど、女性ならではの視点が光っています。2018年度のノートの販売台数は、131.8千台。これは日産の自動車販売数の中で2番目に多い数字であり、高い人気を誇る定番車種となっています（NISSAN MOTOR CORPORATIONより）。
4.企業価値の向上
女性の活躍推進の状況が優良な事業主は、都道府県労働局への申請により、厚生労働大臣の認定を受けることができ、認定を受けた企業を「えるぼし認定企業」と呼びます。えるぼし認定企業は、公共調達で有利になるなどのメリットがあるほか、認定マークを商品や広告などに付すことができ、企業のイメージアップにもつながることが期待されています。
また経済産業省は、東京証券取引所と共同で、2012年度より女性活躍推進に優れた上場企業を「なでしこ銘柄」として選定し、発表しています。中長期の企業価値向上を重視する投資家にとって魅力ある銘柄として紹介することで、企業への投資を促進し、各社の取組を加速していくことを狙いとしています。
厚生労働省が運営する職場情報総合サイト「しょくばらぼ」では、「えるぼし認定」や「なでしこ銘柄」の認定を取得している企業の職場情報を検索することができ、就職活動中の学生や求職中の方へのアピールにもつながっています。
女性活躍を企業が推進するには？
中原淳氏らの調査によると、女性の「いまの職場で働き続けたい」という気持ちに影響しているベスト3は、「責任を持って仕事に取り組む風土」「多様性を認める風土」「残業見直しの雰囲気」となっています。
出典：女性の視点で見直す人材育成－だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる
この結果を踏まえて、具体的に企業が女性活躍を推進するためには、どのような見直しをするといいか解説していきます。具体的な施策については、従業員の声を丁寧に拾い、自社にあった形で運用することが必要です。
福利厚生の見直し
前述した女性の「いまの職場で働き続けたい」に影響する因子の中には、産休や育休に関する質問項目もあったものの、有意な影響は与えていないという結果が出たとのことです。制度そのものは、多くの企業で整ってきたことが、その理由の一つでしょう。そして、現在はその次の段階に入っています。その一つが従業員が生活を大切にしながら、満足度の高い働きができるような福利厚生の見直しです。
マイナビが2018年に行った「2019年卒マイナビ大学生就職意識調査」の結果によると、女子学生は、企業選択の際、福利厚生の良い会社かどうかが4番目にポイントが高い項目となっています。また男子学生と比較すると、文系男子が10.7％なのに対して文系女子は17.6％、理系男子が10.0％なのに対して理系女子が18.4％と、男性よりも女性の方が重要視していることが分かります。
仕事と家庭の両立を後押しする福利厚生としては、企業内保育所の開設（企業主導型保育所の開設の場合は、助成金あり）や妊活休暇、女性特有の体調不良時に休暇が取れる制度、病児シッター代の助成制度などがよく知られています。
勤務条件への柔軟を
多様な人材が働ける環境を整えるためには、女性からの要望が強い残業の見直しも含めた働き方改革、働き方の選択肢を増やす施策が欠かせません。働く場所や時間に柔軟性を持たせ、状況に応じて選択できるようにすることが重要です。近年注目が集まっている在宅勤務制度の導入や、時差出勤、時短勤務の導入はその一つでしょう。
これらを導入する際は、利用対象者を女性だけ、育児中の人だけと限定すると、社内に不公平感が生まれやすく、制度が定着しない傾向にあります。また在宅勤務などは特に従業員の権利とせずに、パフォーマンスが著しく低下する場合は、出社に切り替えてもらえるような制度にすることも重要でしょう。
社内の風土作り、評価指標の見直しも並行して行う必要があります。勤務時間の長さが仕事の評価に大きく影響したり、定時で帰りにくい雰囲気があったりすると、残業ができない人の仕事へのモチベーションは下がります。前述した女性の「いまの職場で働き続けたい」に影響する因子で最も多かった「責任を持って仕事に取り組む風土」からも分かるように、何も女性は仕事をさぼりたいわけではありません。しっかりと仕事に取り組み、会社に貢献できる仕組みを求めているのです。
管理職の多様化推進
平成29年度における管理職に占める女性労働者の割合「女性管理職比率」は、大企業で7.1％、中小企業で6.5％です（総務省発表の「女性活躍推進に関する企業の取組と効果」に関するカンケート調査の結果より）。年々伸びてはきているものの、政府が目標とする「2020年までに30％」という数字までには遠いのが現実です。
出典：総務省『「女性活躍推進に関する企業の取組と効果」に関するカンケート調査の結果』
女性の活躍を推進するためには、企業で指導的な立場を担う管理職の多様化も欠かせません。女性も含め、多様な人材が管理職になることで、意思決定にも多様性が生まれます。また家庭の悩みや体調に関することなど、異性には相談しにくいことも、同性には話ができ仕事継続への助けとなることもあるでしょう。そして何より、多様な人材がイキイキと活躍している姿は、若手にとって大きな励みとなるはずです。
年功序列が前提になっている昇進制度の見直しなど、まずはできることから検討してみてはいかがでしょうか。
ダイバーシティへの理解推進
女性を初めとした少数派がモチベーションを高く保ち働き続けるためには、周囲の理解が欠かせません。性別だけでなく、国籍や年齢、宗教、ライフスタイルなどが違う多様な人材を受け入れることで、企業の競争力が高まることを丁寧に説明していきましょう。
他社の成功事例を紹介することも有益です。そして強いメッセージを発するのと同時に評価制度の見直しを行うことをおすすめします。例えば、保育園の迎えを理由に定時で帰社する社員のフォローを毎回している従業員がいるとします。このフォローにまわる従業員を適切に評価する仕組みがないと、フォローする従業員は不満がたまり、定時で帰社する社員も働きにくさにつながってしまいます。
育成プログラムの充実
「男女共同参画白書 令和元年版」によると、勤め先企業における教育訓練の適用状況（正社員）は、全ての項目で女性は男性よりも低い水準となっています。女性は入社した時点から学びの機会が男性よりも少なく限られているのです。
出典：内閣府男女共同参画局「男女共同参画白書 令和元年版」
女性の活躍推進を考えると、女性の学びの機会を増やすとともに、働き方に制約がある場合も研修を受けられるよう、多様な学びの形態を考えていくことが必要でしょう。近年は、自宅からでも研修を受けられるようe-ラーニングなどを積極的に取り入れる企業も増えています。
女性活躍を推進する取組事例10選
ここからは女性活躍を推進する取組事例を見ていきましょう。
花王グループ：体力的負荷の大きい生産ラインの設備の改善
（画像引用元：花王株式会社）
女性誌「日経WOMAN」と「日経ウーマノミクス・プロジェクト」が毎年実施している「女性が活躍する会社BEST100」で2019年の総合1位に選ばれたのが花王グループです。2018年12月31日時点で女性管理職比率は18.4％。フレックスタイムの導入や在宅勤務制度の整備など、多様な人材が働きやすい制度を整えるとともに、体力的負荷の大きい生産ラインの設備の改善や作業方法の見直しを行うことで、女性の活躍の場を広げています。
向洋電機土木株式会社：全従業員が利用できるテレワーク制度の活用
（画像引用元：向洋電機土木株式会社）
平成30年度テレワーク先駆者百選 総務大臣賞を受賞したのが向洋電機土木株式会社です。2008年から2017年の間に、女性社員が1名（全社員数20名）から8名（全社員数32名）に増加し、2018年には女性社員数が12名まで増えています。職種を問わず、全従業員がテレワーク制度を利用できるなど、柔軟性の高い勤務制度を導入しているのが特徴です。建築現場でもウェブカメラやタブレット等を活用することで、遠隔で情報を共有したり、指導をしたりできる環境が整備されています。
日本マイクロソフト株式会社：週勤4日実現に向け挑戦中
（画像引用元：日本マイクロソフト株式会社）
IT企業の代表的な存在である日本マイクロソフト株式会社は、2011年に本社を移転し、働き方改革に積極的に取り組んでいます。2010年と2015年を比較すると、女性離職率は40％減少、ワークライフバランスは40％増。2019年の夏には「週勤4日＆週休3日」を目指し、トライアルを行っています。短時間でより効率良く働くことが求められることから、「会議設定は基本30分を標準」「会議の参加人数は、多くて5人で」「そもそもコラボはTeams活用で（社内メールではなくチャットで）」といった施策を打ち出しています。
株式会社タニタ：社員の独立を支援する働き方改革
（画像引用元：株式会社タニタ）
他社とは違う形で働き方改革を進めているのが株式会社タニタです。希望する社員に対して、個人事業主化を行っています。会社との雇用契約を解消し、新たに業務委託契約を締結。個人事業主なので、就業時間に縛られることがなく、自分自身で仕事の時間を調整できるようになります。収入面については、社員として得ていた収入を確保できるような形になっているとのことです。
株式会社コヤマドライビングスクール：契約社員も含めた子育て支援制度の充実
（画像引用元：株式会社コヤマドライビングスクール）
夜のシフトもあり育児中の女性の就業継続が難しいと言われる自動車教習所で、女性従業員の比率が高いのが株式会社コヤマドライビングスクール。2019年1月現在、女性従業員数は174名（全従業員数582名）と約3割を占めています。子育て支援制度がとても充実しており、正社員だけでなく非正規雇用の社員も利用できるのが特徴です。キャリア形成にも積極的で、育児中の人が不利にならないよう、時間当たりの生産性を重視した評価方法に変更し、時短勤務中の者については「仕事量」を評価の対象から外し「質」のみで評価を行うなどしています。
株式会社リクルートマーケティングパートナーズ：育児体験の機会を提供
（画像提供元：株式会社リクルートマーケティングパートナーズ）
株式会社リクルートマーケティングパートナーズはテレワークの導入など働き方改革を進める一方で「ダイバーシティ＆インクルージョン」にも積極的に挑戦しています。その中でユニークなのが「育ボスブートキャンプ」。子どものいない社員が17時に退社し、21時まで子どもたちと一緒に過ごすことで、個の多様性を受容しあい、理解の促進を目指します。
サントリーホールディングス株式会社：復職後の早期フルモード化をサポート
（画像提供元：サントリーホールディングス株式会社）
ダイバーシティ経営を人事の基本方針としているのがサントリーホールディングス株式会社。2018年現在、女性労働者の割合は24％で、役員比率が4.4％、管理職比率が12.4％です。育児休業からの復職後、長期にわたる短時間勤務の利用はキャリア形成上のデメリットがあることを説明した上で、早くフルモードに戻ってもらえるよう、病児・緊急時ベビーシッター制度や育休後フォローアップセミナーなどを実施しサポートしています。
株式会社リコー：男性の育児休業の取得率が96.6％
（画像引用元：株式会社リコー）
1990年に育児休業制度と短時間勤務制度を導入するなど、早くから仕事と育児の両立支援に取り組んでいるのが株式会社リコーです。女性社員の育児支援制度の利用率および復職率はほぼ100％で、平均勤続年数は男性を上回っています。また男性の育児休業の取得率は96.6％で、平均取得日数は18.3日（2017年度）と、社内で制度が定着しています。週に最大3日、月間10日まで利用可能なリモートワーク制度も定着しており、2020年の東京オリンピック開催期間中は本社勤務の全社員が一斉にリモートワークを行うことを発表しています。
株式会社メルカリ：経済面で強力サポート
（画像引用元：株式会社メルカリ）
社員が安心して働きつけられるよう「merci box（メルシーボックス）」という人事制度を作っている株式会社メルカリ。「産休・育休中の給与の100％保障」「介護休業時の給与を最大3カ月間100％保障」「不妊治療の費用を一部負担」「病児保育費の支援」など、経済面のサポートが非常に充実しています。
サイボウズ株式会社：個人とチームの両方の生産性を上げる
（画像引用元：サイボウズ株式会社）
サイボウズ株式会社は「100人いたら100通りの働き方」があってよいという考えのもと、社員が望む働き方が実現できるようサポートしています。単発での時差出勤や在宅勤務の利用も可能です。また緊急時の受け皿として子連れ出勤制度などがあります。ただし、これらは個人向けの手厚いサポートという意味合いではなく、個人とチームの両方の生産性を上げることを前提に行われています。多様性を受け入れられる風土があるからこそ、より良い制度として定着しているのでしょう。
まとめ
企業が考えるべき女性活躍推進の最終的に目指すところは、企業としての生産性を向上させながら、性別を超えた多様な人材がやりがいを持って働き続けられる環境を作ることと言えるでしょう。働き手が長い人生の中で、状況にあわせて仕事のアクセルを強く踏んだり、弱めたりしながら、働き続けられる会社にできるかどうかに会社の未来がかかっていると言っても過言ではありません。
