2019年4月から時間外労働の上限規制が導入されるなど、働き方改革の関連法案が順次施行されてきた中、いよいよ働き方改革のことを知らなかったでは通用しなくなってきました。そんな中、あなたも働き方改革について、改めて詳しく知る必要性があると感じていないでしょうか？
働き方改革の全容を把握するには、厚生労働省のホームページで公開されているガイドラインに一通り目を通すのが一番です。
なぜならガイドラインには働き方改革で行われる全19の対応策の全容が記載されており、現状の課題や具体的な施策についても把握することができるため、企業にとってのメリットも見えてくるからです。
例えば、「時間外労働の上限規制」は、ガイドラインの4番目の項目に該当する施策です。具体的には長時間労働の是正、ひいては、ワークライフバランスの確保や子育て・介護との両立を可能にすることにより、労働意欲向上などを狙った対応策です。
こういった施策の目的や全容がガイドラインには記載されているので、一通り目を通しておくだけでも有用でしょう。
しかし、ガイドラインはボリュームが大きく、知るべき優先事項を自分で調べるには骨が折れます。そこで今回は、働き方改革を知る上で重要と思われる4つのポイントについてご紹介していきます。
もし本記事をご覧の皆さまが、人事労務系の部署や経営企画部、総務部に所属しているならお役に立てること間違いなしですので、ぜひ参考にしてください。
まずは働き方改革実現に向けた「ロードマップ（工程表）」をチェック
働き方改革と一口に言っても、具体的にいつから何が行われていくのか、そして、企業としてどう対応すれば良いかをざっくりと把握できているでしょうか？
知るべきことに優先順位があるとはいえ、大まかにでも働き方改革の内容やそもそもの目的などを知っておくべきです。なぜなら、より生産性を向上させられるように立ち回れ、企業存続や優秀な人材確保につなげることが期待できるからです。
そこでまず、国としていつまでに何をするかを厚生労働省が明示したロードマップ（工程表）を読み解くことが重要です。
そのため、以下では働き方改革のロードマップについてご紹介していきます。加えて、企業として対応が義務となる部分などについても軽く触れていきますので、ぜひこれからの業務にお役立てください。
働き方改革ロードマップ（工程表）とは？
（参照元：働き方改革ロードマップ）
まず働き方改革のロードマップとは、日本の働き方における現状の課題や、対応策をまとめた樹形図のことです。全19の対応策に加え、施策実行の目的などが記載されています。
2019年現在から7年後の、2026年度までの施策が区切りとして示されている点も特徴的です。
ご覧のとおり、ロードマップの全19の対応策は、以下の項目にそってまとめられてガイドラインにされており、施策の詳細がわかるようになっています。
- 働く人の視点に立った課題
- 今後の対応の方向性
- 具体的な対応の方向性
- 法整備などの施策をいつ実行するか
例えば、非正非雇用の処遇改善法案は、2026年度までに順次施行されていきます。企業の対応の方向性として、非正規雇用労働者に待遇の説明義務とその根拠を明確にしなければいけないことが明示されています。
労働者の裁判外紛争解決手段の整備と、無料利用の方向性も明示されていますから、企業としてきちんとガイドラインを理解し、対応することの重要性が理解できることでしょう。
そのような理由から、厚生労働省のホームページで公開されているロードマップ及び、全19の対応策の詳細（ガイドライン）について、目を通しておくべきなのです。とはいえ、冒頭でも軽く触れたとおり、やはり他の項目と比べて優先順位や緊急度の高い項目があるのも事実です。
ガイドラインをピックアップしてご紹介
先に軽く紹介した非正規雇用の項目などは、話題性もあるので気になることでしょう。そこで、ここからは最初に頭に入れておくと良い項目について、重点的にご紹介していきます。
そもそも働き方改革の基本的な考え方とは、「働く人たちが、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で『選択』できるようにするための改革」であると厚生労働省は謳っています。
そしてそれを推進する具体的な目標は以下の2つ。
ポイント①：労働時間法制の見直し
ポイント②：雇用形態に関わらない公正な待遇の確保
まずポイント①については、働き過ぎを防ぐことで、働く人たちの健康を守り、多様な「ワーク・ライフ・バランス」を実現することを目的としています。
そしてポイント②では、同一企業内における正規雇用と非正規雇用の間にある不合理な待遇の差をなくし、どのような雇用形態を選択しても「納得」できるようにするという目的があります。
上記を踏まえてガイドラインにおいて知っておくべき項目は、以下の4つになります。
- 同一労働同一賃金（ガイドライン項目1）
- 雇用型テレワーク（同項目7）
- 非雇用型テレワーク（同項目8）
- 副業・兼業の推進（同項目9）
上記項目のガイドラインは、自社の従業員にも深く関わってくることです。あなたが人事労務系の部署や経営企画部、総務部に属しているなら、よく理解することで円滑な働き方改革の実施につなげられますので、さっそくそれぞれの詳細を見ていきましょう。
1.同一労働同一賃金ガイドライン
同一労働同一賃金は、働き方改革のロードマップの中でも最初に上げられている項目です。そのテーマは、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の不合理な待遇差の解消であり、最終的に非正規という言葉をなくすことです。
上記テーマを実現することによって、多様な働き方を実現し、働き手の確保と意欲を持って働いてもらうことがゴールです。そしてその実現のために、国は同一労働同一賃金の法整備を掲げています。企業としては、施策の具体的な内容や働く人の現状なども合わせて理解し、効果的な働き方改革を行えるようにしていきましょう。
まず、そもそもなぜ非正規雇用の待遇改善をする必要性があるかというと、自ら非正規雇用を選ぶ人が多いためです。
例えば、30代半ばの女性という働き盛りの人達を例にしてみると、子育てや介護の必要性から、非正規雇用を希望する人が少なくないという現状があります。ガイドライン（項目1）からデータをご紹介すると、25～34歳の女性のうち25.0％、35～44歳では26.8％の人が自ら非正雇用を自ら選んでいます（2016年度平均）。
また、正規と非正規で同じような仕事を求められることも少なくない現状と、不本意ながら非正規で働いている人が296万人（2016年度平均）いることを考えると、労働意欲の改善や能力を有効に発揮してもらう必要性が理解できることでしょう。
そして企業としても、人材の確保と離職防止、業務意識の改善や労働生産性などにつながり、取り組むメリットは大きいといえます。
では、現状の改善案として何が掲げられているかというと、同一労働同一賃金の法整備となります。具体的には、文字通り労働に対する賃金を同一化する法改正をすることであり、実現性の担保として、裁判外紛争解決手段（行政ADR）の整備とその無料利用などが予定されています。
企業としては、待遇の根拠の明示と労働者への説明義務、派遣元事業者への情報提供義務などが課せられることを覚えておくべきでしょう。
ちなみに、これらの改正は企業へのインパクトが大きいと考えられており、施行までの十分な期間やセミナー開催といったフォローが予定されています。ぜひ、念入りな前準備をして、最大限メリットが受けられるようにしておきましょう。
テレワーク・副業・兼業のガイドライン
労働者にとって柔軟な働き方がしやすい環境整備を行うことを目的として、テレワークや副業・兼業についても対応策が実施されていきます。
厚生労働省のガイドライン（項目9）によると、まず副業を希望する就業者は368万人いるとされ、すでに副業を持っている人は234万人いるとされています。一方で、副業を認めていない企業は85.3％にのぼり、大きなギャップが課題となっています。
企業としても、他業種の優秀な人材に一部の事業をテレワークなどで任せることができれば、業務の効率化や新たなビジネスモデルのきっかけになることも考えられるので、メリットは大きいでしょう。そしてテレワークは、多くの労働者が実施したいと考えていることであり、たとえば同一労働同一賃金で紹介した30代半ばの女性なども該当することです。
ガイドライン（項目7,8）からデータをご紹介すると、テレワークをしたい人は、2016年の時点で30.1％にのぼることが紹介されています。
その一方でテレワークを導入していない企業は83.8％、全労労働者に占めるテレワーカーはわずか2.7％にとどまっています。この大きなギャップから、潜在的な労働力の損失があると考えられているのです。
企業としても、副業を含めてテレワークの導入を行うことは、働き手の不足を補うために重要になってくるでしょうし、政府としても全19の対応策のうち2つをテレワークに割り振っています。
そこで、ここからはテレワークについて詳しく見ていきましょう。ちなみに、テレワークに対する施策は雇用型と非雇用型にわかれていますが、両方の違いや内容についても詳しくご紹介していきます。
2.雇用型テレワークのガイドライン
「雇用型テレワーク」とは、事業者と雇用契約を結んだ労働者が、自宅などのオフィス以外の場所で働く業態のことを指します。柔軟な働き方が実現できる一方で、長時間労働を招きやすかったり、セキュリティ面での配慮が必要だったりと、いくつかの解決すべき問題があります。
また、そもそもテレワーク自体に対する一般認知が未だ低い、という現状もあります。ガイドラインから実際の数値をご紹介すると、テレワークという言葉を知っている人は22.2%であるのに対し、知らない人は77.8%にも上ります。
こうした状況を受けて、政府は2020年までに環境整備や基本的な情報の周知をするとしています。逆に言えば今のうちにテレワークについて知っておくことで、自社従業員の生産性向上施策を他社よりいち早く取り入れることができる可能性があると言えるでしょう。
では次の項目からは、雇用型テレワークにおける現状の課題について、より詳細に見ていきましょう。
現状の大きな課題は長時間労働を招きやすいこと
雇用型テレワークにおける最も大きな課題の一つは、長時間労働を招きやすい点にあります。
厚生労働省の調査によると、原因として以下の要素が報告されています。
進捗管理の難しさ………………36.4％
労働時間管理の難しさ…………30.9％
コミュニケーションに問題……27.3％
情報セキュリティの確保………27.3％
オフィスから離れた場所で仕事をすることになるため、就業時間を過ぎても仕事がいくらでもできてしまいます。またマネージャー層にとっても、部下が離れた場所にいると労務管理がし辛いという問題もあるようです。
したがって、ガイドラインでも触れられているようなサテライトオフィス勤務制度を導入したり、裁量労働制、みなし残業などの就業ルールを明確にする必要があります。安易なテレワーク導入は、働き方改革の流れとは逆行してしまう恐れもあるという点を覚えておきましょう。
今後、企業が準備しておくべきこと
今後の政府の動きはどうなるのでしょうか。
まず導入支援と利用促進の施策として、導入に係る補助金や助成金が予定されており、テレワーク制度運用に関する相談支援なども実施されます。
そうした支援制度の情報を随時キャッチアップすることが、企業には求められるでしょう。また社内のWi-Fi環境の整備や、テレワークに対応可能なITコミュニケーションツールの導入なども併せて検討していくべきでしょう。
どのようなシステムを採用すれば従業員にとって最適な働き方を実現し、高い生産性を発揮できるのか、という視点を常に持つことが重要だといえます。
3.非雇用型テレワークのガイドライン
ここまでは雇用型テレワークの特徴や課題などについて述べてきました。ここからは、非雇用型テレワークについて見ていきましょう。非雇用型テレワークとは、労働者が雇用主と雇用契約を結んでいない状態で、離れた場所から指示を受けて働くことを指します。例えば、クラウドソーシングサービスなどを活用した業務の依頼などがこれに当たります。
ではなぜ、雇用されていないテレワーカーのガイドラインまで作られているのでしょうか。それはいま、非雇用の働き手の存在が、企業の恒常的な人手不足問題の解決策となっているからです。実際、厚生労働省の調査によると、2013年時点での非雇用型のテレワーカーは、専業916万人、副業で34.8万人と合わせて、計126.4万人いるとされていました。
市場規模自体も拡大しており、2013年は215億円、翌年408億円、さらにその翌年には650億円だったとガイドラインに記載されています。また、矢野経済研究所の報告によると、2020年度に市場規模が2950億円になると予測され、今後も大きな労働力が集まるとされているのです。
この現状を受けて、政府としてもガイドラインの刷新や周知が随時行われており、たとえばクラウドソーシングの仲介業者について優良事業者認定の制度を設けたり、著作権の取扱を明示するなどのルールの明瞭化や自主努力を促したりといった取り組みが行われています。
こういった情報をまとめたガイドブックの周知も2021年度を目安に行われるので、企業としても活用を検討すべきでしょう。
ちなみに、すでにクラウドソーシングサービスを活用している企業は多数あり、社内に適任者のいない専門的業務への対応や人件費の削減、繁忙期への対応など、多数のメリットを見出しているようです。
現状の課題は契約を巡るトラブル
とはいえ、まだ歴史の浅いクラウドソーシングサービス。仕事内容の認識の齟齬や一方的な契約変更など、当事者間でのトラブルも起こりやすい特徴があります。
また基本的に労働基準法が適用されない個人事業主への発注という形になるので、企業側の就業ルール決めが求められます。コミュニケーション方法もチャットだけの場合もあれば、Web会議システムを活用する場合もあるでしょう。双方にとってメリットある働き方をすり合わせつつ、最適な環境をつくるための改善は常に必要になるといえます。
今後のロードマップと活用への注意点
政府としては、契約に伴うトラブルを減らすことを目標に、2021年度を目処にガイドブックの刷新と周知を随時行いつつ、セーフティネットの整備やスキルアップ支援を官民連携して検討、実施していくとのことです。
一方で、関連法案の作成は実態の把握を含めて、中長期的な検討と実施予定とされています。労働力が豊富にあることは前述のとおりですので、企業としてはトラブルを極力少なくするために、コミュニケーションを密にし、業務上知り得た情報の取扱などのルールを決めておくのが重要でしょう。
4.副業・兼業の推進に向けたガイドライン
副業・兼業の推進について理解しておくことも企業にとって重要です。
現在、諸外国において副業・兼業を通じて開発された新たな技術やイノベーションが起きている事象を考慮し、政府も積極的に支援する方針です。具体的には、2021年度までを目処に、副業・兼業のメリットを示したガイドラインを策定、周知しつつ、モデルとなる企業の選定や支援などが行われます。
また、副業・兼業者の積極的受け入れによって中小企業の人手不足対策を目指すため、合理的な理由なく副業・兼業の制限をできないことなども、2020年度を目処に周知が進められていく予定です。
したがって労務・人事担当者は今後、副業や兼業を行う従業員に対する労働時間や健康などの管理、保険加入などへの対応を求められる、ということを覚えておきましょう。
現状の課題は労働時間と健康管理の難しさ
先に紹介したとおり、人手不足の解消には副業・兼業による労働力確保が期待できますが、同時にそうした従業員の労働時間の把握や、健康管理をどのように行うのかという問題については、まだ手探りの状態です。
解決の糸口としては、上司と部下、現場同士のコミュニケーションをより円滑にしておくことが有効です。自社に合ったコミュニケーションツールを導入・活用しても効果があるでしょう。
例えば、「Chatwork」「Slack」「Teams」などのチャットツールを使えば、日々の仕事上のやりとりをパソコン上であっても、会話をしているように意思疎通が可能です。
また、「V-CUBE ミーティング」や「Zoom」などのWeb会議システムを使えば、いつでもどこでも会話をすることが可能です。そのほか、クラウド上で簡単に管理可能な勤怠管理システムである「ジョブカン」など、近年ではさまざまなツールが出てきています。
自社に合ったコミュニケーション手段を検討し、従業員の労働生産性を上げつつ、健康管理もできる方法を考えていきましょう。
2. Zoom ミーティング
出典：Zoom公式ページ
Zoom ミーティングは、世界各国75万以上の企業や組織で利用されているWeb会議サービスです。
通信速度が比較的低速なネットワーク回線でも途切れにくく、音声の途切れがほとんどありません。
Web会議の開催にライセンスを取得する必要があるのは主催者のみで、参加者は会議アドレスへ招待されることで、ブラウザから誰でもWeb会議へ参加できます。
13年連続Web会議の国内シェアNo.1（※）を獲得しているブイキューブが提供するZoom ミーティングの有料版では、ミーティングの映像や音声を録画・録音してクラウド保存しておくことが可能です。
投票機能やユーザー管理機能もついており、ビジネスシーンでも快適に利用することができるでしょう。
また、プランに問わずメールでのサポート体制を提供しています。エンタープライズプランでは企業に合わせて導入・運用を支援してくれるなど、利用者に最適なサポートが充実しています。
※「2020 ビデオ会議/Web会議の最新市場とビデオコミュニケーション機器・サービス動向」調べ
Zoomの有料版を使うべきメリットとは？
Web会議ツールZoomの有料版を使うべきメリットについては、「Zoomの有料版を使うべきメリットとは？無料プランとの違いや決済方法を解説」のページでも詳しく紹介しています。ぜひあわせてお読みください。
まとめ｜要約
日本経済を再生させるため、従来の日本企業における労働環境を改善し、生産性向上を目指す「働き方改革」。今回の記事では、働き方改革におけるガイドラインの中から、特に重点的に知っておくべき項目についてご紹介してきました。
最後に、今回の内容を簡単におさらいしておきましょう。
働き方改革のロードマップで、現状の課題や対応策の全体像が把握可能な全19のガイドラインのうち、労務・人事担当者が知っておくべきトピックは以下の4つ。
①同一労働同一賃金：同一労働同一賃金は、非正規の待遇改善が目的で、企業は待遇の説明責任などを負う一方、人材の確保や労働意欲向上などのメリットがある。
②雇用型テレワーク：雇用型テレワークは、優秀な人材の流出防止などにつなげられ、事業場外みなし労働時間制のルール作りや、Web会議システムなどのツール導入が必要。
③非雇用型テレワーク：非雇用型テレワークは、人件費の削減などのメリットがあるが、未だトラブルが多く、コミュニケーションツールなどで認識のすり合わせが必須。
④副業・兼業の推進：副業希望者の多さを活かして人手不足への対応が望めるが、労働時間などをツールで可視化し、共有するのが望ましいと思われる。
上記項目を含めて、厚生労働省がいつまでに何をしていくのかをきちんと知り、あらかじめ準備をしておくことで、働き方改革のメリットを最大限受けられるのは想像に難くありません。新たに発生するであろう義務や法に対応すべく、就業規則の見直しやスムーズにテレワーカーや副業・兼業者と仕事ができるルール作りなどをする必要があるでしょう。
また働き方改革は、テレワークや副業など、働き方が多様になるのが特徴でもあり、企業もこれまでのコミュニケーションツールでは、円滑なやり取りが上手くできない可能性があります。
働き方改革への理解を深めるとともに、慌てて設備の刷新をして高くつくなどしないように、早めにビデオ会議システムといったインフラを整えていく必要性もあることでしょう。ぜひ、今回をきっかけに事前の準備を始めて、働き方改革のメリットを早期かつ最大限に受けられるようにし、企業存続や利益につなげられるようにしてください。
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