directed-by-vcube

2019年4月から時間外労働の上限規制が導入されるなど、働き方改革の関連法案が順次施行されてきた中、いよいよ働き方改革のことを知らなかったでは通用しなくなってきました。そんな中、あなたも働き方改革について、改めて詳しく知る必要性があると感じていないでしょうか?

 

働き方改革の全容を把握するには、厚生労働省のホームページで公開されているガイドラインに一通り目を通すのが一番です。ガイドラインには働き方改革で行われる全19の対応策の全容が記載されており、現状の課題や具体的な施策についても把握することができるため、企業にとってのメリットも見えてくるのです。

 

たとえば、冒頭で出てきた時間外労働の上限規制は、ガイドラインの4番目の項目に該当する施策です。具体的には、長時間労働の是正、ひいては、ワークライフバランスの確保や子育て・介護との両立を可能にすることにより、労働意欲向上などを狙った対応策です。こういった施策の目的や全容が、ガイドラインに記載されているので、一通り目を通しておくのが良いと言えるわけです。

 

しかし、ガイドラインはそれなりにボリュームがありますし、あなたがまず知っていくべき項目に優先順位があるのも事実です。そこで今回は、働き方改革について今知ろうとする中で、重要度と優先度が高いと思われる4つのポイントについて、ご紹介していきます。もし、あなたが人事労務系の部署や経営企画部、総務部に所属しているなら、お役に立てること間違いなしですので、ぜひ参考にしてください。

働き方改革の実現に向けたロードマップ(工程表)

働き方改革と一口に言っても、具体的にいつから何が行われていくのか、そして、企業としてどう対応すれば良いかをざっくりと把握できているでしょうか?

 

知るべきことに優先順位があるとはいえ、ざっくりとでも働き方改革の内容やそもそもの目的などを知っておくべきです。なぜなら、より生産性を向上させられるように立ち回れ、企業存続や優秀な人材確保につなげることが期待できるからです。

 

そこでまず、国としていつまでに何をするかを厚生労働省が明示したロードマップ(工程表)を読み解くことが重要です。

 

というわけで、さっそく働き方改革のロードマップについて、ご紹介していきます。加えて、企業として対応が義務化させることなどついても軽く触れていきますので、ぜひこれからの業務にお役立てください。

 

働き方改革ロードマップ(工程表)とは?

 

働き方改革ロードマップ

 

(参照元:働き方改革ロードマップ

 

まず、働き方改革のロードマップとは、そもそも何なのかを簡単にご紹介していきます。働き方改革のロードマップとは、現状の課題や対応策をまとめた樹形図であり、全19の対応策についてと、それぞれどのような目的で実行するかなどが記載されているものです。また、10年先の未来を見据えている案であり、全容を把握しておかないと、順次施行されていく新たな義務や法への対応が遅れ兼ねません。

 

一方で、10年先を見据えているといっても、発表からすでに時間が経過しています。2026年度までの施行が一つの区切りとなっていることも覚えておきましょう。

 

ご覧のとおり、ロードマップの全19の対応策は、以下の項目にそってまとめられてガイドラインにされており、施策の詳細がわかるようになっています。

 

  • 働く人の視点に立った課題
  • 今後の対応の方向性
  • 具体的な対応の方向性
  • 法整備などの施策をいつ実行するか

 

たとえば、非正非雇用の処遇改善法案は、2026年度までに順次施行されていきます。企業の対応の方向性として、非正規雇用労働者に待遇の説明義務とその根拠を明確にしなければいけないことが明示されています。

 

労働者の裁判外紛争解決手段の整備と、無料利用の方向性も明示されていますから、企業としてきちんとガイドラインを理解し、対応することの重要性が理解できることでしょう。

 

そのような理由から、厚生労働省のホームページで公開されているロードマップ及び、全19の対応策の詳細(ガイドライン)について、目を通しておくべきなのです。とはいえ、冒頭でも軽く触れたとおり、やはり他の項目と比べて優先順位や緊急度の高い項目があるのも事実です。

 

たとえば、先に軽く紹介した非正規雇用の項目などは、話題性もあるので気になることでしょう。そこで、ここからは最初に頭に入れておくと良い項目について、重点的にご紹介していきます。

 

ガイドラインをピックアップしてご紹介

結論から言うと、まず知っておくと良い項目とその内容(ガイドライン)は、以下のとおりです。

 

  • 同一労働同一賃金(ガイドライン項目1)
  • 雇用型テレワーク(同項目7)
  • 非雇用型テレワーク(同項目8)
  • 副業・兼業の推進(同項目9)

 

上記項目のガイドラインは、働き盛りの従業員に深く関わってくることです。あなたが人事労務系の部署や経営企画部、総務部に属しているなら、よく理解することで円滑な働き方改革の実施につなげられますので、さっそくそれぞれの詳細を見ていきましょう。

同一労働同一賃金ガイドライン

同一労働同一賃金は、働き方改革のロードマップの中でも最初に上げられている項目です。そのテーマは、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の不合理な待遇差の解消であり、最終的に非正規という言葉をなくすことです。

 

上記テーマを実現することによって、多様な働き方を実現し、働き手の確保と意欲を持って働いてもらうことが目的というわけです。そして実現のために、国は同一労働同一賃金の法整備を掲げています。企業としては、施策の具体的な内容や働く人の現状なども合わせて理解し、効果的な働き方改革を行えるようにしていきましょう。

 

まず、そもそもなぜ非正規雇用の待遇改善をする必要性があるかというと、自ら非正規雇用を選ぶ人が多いためです。たとえば、30代半ばの女性という働き盛りの人達を例にしてみると、子育てや介護の必要性から、非正規雇用を希望する人が少なくないという現状があるのです。ガイドライン(項目1)からデータをご紹介すると、25~34歳の女性のうち25.0%、35~44歳では26.8%の人が自ら非正雇用を自ら選んでいます(2016年度平均)。

 

また、正規と非正規で同じような仕事を求められることも少なくない現状と、不本意ながら非正規で働いている人が296万人(2016年度平均)いることを考えると、労働意欲の改善や能力を有効に発揮してもらう必要性が理解できることでしょう。

 

そして企業としても、人材の確保と離職防止、業務意識の改善や労働生産性などにつながり、取り組むメリットは大きいと言えます。

 

では、現状の改善案として何が掲げられているかというと、同一労働同一賃金の法整備となります。具体的には、文字通り労働に対する賃金を同一化する法改正をすることであり、実現性の担保として、裁判外紛争解決手段(行政ADR)の整備とその無料利用などが予定されています。

 

企業としては、待遇の根拠の明示と労働者への説明義務、派遣元事業者への情報提供義務などが課せられることを覚えておくべきでしょう。

 

ちなみに、これらの改正は企業へのインパクトが大きいと考えられており、施行までの十分な期間やセミナー開催といったフォローが予定されています。ぜひ、念入りな前準備をして、最大限メリットが受けられるようにしておきましょう。

テレワーク・副業・兼業のガイドライン

労働者にとって柔軟な働き方がしやすい環境整備を行うことを目的として、テレワークや副業・兼業についても対応策が実施されていきます。

 

厚生労働省のガイドライン(項目9)によると、まず副業を希望する就業者は368万人いるとされ、すでに副業を持っている人は234万人もいるとされています。一方で、副業を認めていない企業は85.3%にのぼり、大きなギャップが課題となっています。

 

企業としても、他業種の優秀な人材に一部の事業をテレワークなどで任せることができれば、業務の効率化や新たなビジネスモデルのきっかけになることも考えられるので、メリットは大きいでしょう。そしてテレワークは、多くの労働者が実施したいと考えていることであり、たとえば同一労働同一賃金で紹介した30代半ばの女性なども該当することです。

 

ガイドライン(項目7,8)からデータをご紹介すると、テレワークをしたい人は、2016年の時点で30.1%にのぼることが紹介されています。

 

その一方でテレワークを導入していない企業は83.8%、全労労働者に占めるテレワーカーはわずか2.7%にとどまっています。この大きなギャップから、潜在的な労働力の損失があると考えられているのです。

 

企業としても、副業を含めてテレワークの導入を行うことは、働き手の不足を補うために重要になってくるでしょうし、政府としても全19の対応策のうち2つをテレワークに割り振っています。そこで、ここからはテレワークについて詳しく見ていきましょう。ちなみに、テレワークに対する施策は、雇用型と非雇用型にわかれていますが、もちろん両方の違いや内容について、詳しくご紹介していきます。

 

雇用型テレワークのガイドライン

まず、雇用型テレワークとは、事業者と雇用契約を結んだ労働者が、自宅などのオフィス以外の場所で働く業態のことを指します。先にご紹介したとおり、テレワークをしたい労働者は多いですが、長時間労働を招きやすいといった問題点もあり、セキュリティへの配慮もせねばなりません。

 

そして、そもそもテレワークに対する認知度もまだまだ低いといった現状もあります。ガイドラインから数値をご紹介すると、テレワークを知っている人は22.2%に対し、知らない人は77.8%にのぼります。また、テレワークについてよく知っている労働者の方が利用を希望する傾向にあることも留意しておくべきでしょう。

 

この状況を受けて、政府は2020年度までに環境整備や情報の周知をするとしています。したがって、雇用型テレワークの詳細をあなた自身も改めて知るとともに、従業員に向けて発信することによって、生産性を上げられる可能性があるのです。そこで詳細を知るために、まずは現状の課題についてご紹介してきましょう。

 

現状の大きな課題は長時間労働を招きやすいこと

希望する労働者にテレワークを導入することで、生産性を上げることが目的にもかかわらず、かえって長時間労働を招いてしまっているのが、大きな課題の一つです。

 

厚生労働省の調査によると、原因として以下の要素が報告されています。

 

  • 進捗管理の難しさ………………36.4%
  • 労働時間管理の難しさ…………30.9%
  • コミュニケーションに問題……27.3%
  • 情報セキュリティの確保………27.3%

 

したがって、ガイドラインでも触れられているサテライトオフィス勤務を導入したり、裁量労働制や事業場外みなし制の利用方法の明確化をしたりして、安易に形だけのテレワークを導入しないことが求められます。

 

また、テレワークを円滑に進めるためのコミュニケーションシステムの導入も早期に考えて、テレワークの導入に躊躇しないようにすべきでしょう。先にご紹介したとおり、テレワークについて知った労働者ほど導入を求める傾向にあります。したがって、そのモチベーションを活かすのが建設的と言えるでしょうし、早期に導入を謳うことで優秀な人材の確保や流出防止につなげることも期待できます。

 

今後のロードマップと企業が準備すべきこと

雇用型テレワークのメリットや課題について、ご理解いただけたところで、ここからは政府がいつまでに何をしていくのか、そのロードマップを確認していきましょう。

 

まず、導入支援と利用促進の施策として、導入に係る補助金や助成金が予定されており、ワンストップの相談支援も実施されます。くわえて、セキュリティなどの専門家の派遣も予定されています。

 

企業としては、発表される情報を随時取得しつつ、Wi-Fiやコミュニケーションツールといった利用環境を整える必要があります。また、どのようなシステムで労働者にどうやって働いてもらうと、自社にとって最適かを考えることが重要でしょう。

 

非雇用型テレワークのガイドライン

雇用型テレワークが雇用契約を結んでいる従業員とのテレワークだとご理解いただけたところで、非雇用型テレワークについてもご紹介してきましょう。まず、非雇用型のテレワークとは、クラウドソーシングなどを活用して、雇用契約によらないテレワークを指します。

 

しかしなぜ、わざわざ雇用形と非雇用型で分けられているのでしょうか。市場規模が拡大しており、活かすべき労働力があるためです。実際、厚生労働省の調査によると、2013年度の時点で在宅の非雇用型のテレワーカーは、専業で916万人、副業で34.8万人の計126.4万人とされています。

 

また、その市場規模も2013年度の時点で215億円、翌年に408億円、さらにその翌年には650億円であったとガイドラインに記載されており、急速に増大していることがわかります。また、矢野経済研究所の報告によると、2020年度に市場規模が2950億円になると予測され、今後も大きな労働力が集まるとされているのです。

 

この現状を受けて、政府としてもガイドラインの刷新や周知が随時行われており、たとえばクラウドソーシングの仲介業者について優良事業者認定の制度を設けたり、著作権の取扱を明示するなどのルールの明瞭化や自主努力を促したりといった取り組みが行われています。

 

こういった情報をまとめたガイドブックの周知も2021年度を目安に行われるので、企業としても活用を検討すべきでしょう。

 

ちなみに、すでに活用している企業も多数あり、社内に適任者のいない専門的業務への対応や人件費の削減、繁忙期への対応など、多数のメリットを見いだしているようです。

 

現状の課題は契約を巡るトラブル

まだまだクラウドソーシングなどの取引は歴史が浅いので、仕事内容の認識のそごや一方的な変更などの契約のトラブルが多いことが課題とされています。

 

また、基本的に労働関係法令が適用されませんし、働き方自体も多様なので、就業形態の把握が順次把握が進められているところです。報酬の支払い遅延や作業が長時間になりすぎないようにしつつ、きちんと委託業務をこなしてもらうために、Web会議システムなどのコミュニケーションツールを準備し、双方すり合わせを怠らないことが重要でしょう。

 

今後のロードマップと活用への注意点

政府としては、契約に伴うトラブルを減らすことを目標に、2021年度を目処にガイドブックの刷新と周知を随時行いつつ、セーフティネットの整備やスキルアップ支援を官民連携して検討、実施していくとのことです。

 

一方で、関連法案の作成は実態の把握を含めて、中長期的な検討と実施予定とされています。労働力が豊富にあることは前述のとおりですので、企業としてはトラブルを極力少なくするために、コミュニケーションを密にし、業務上知り得た情報の取扱などのルールを決めておくのが重要でしょう。

 

副業・兼業の推進に向けたガイドライン

副業・兼業の推進について理解しておくことも企業にとって重要です。副業・兼業の促進に関する ガイドラインによると、すでに副業をしている人は234万人、副業をしたいと思っている人も368万人にのぼります。一方で、副業を認めていない企業は85.3%なので、活かすべき労働力を活かせていない現状が感じとれます。

 

この現状や諸外国において副業・兼業を通じて新たな技術の開発やイノベーションが起こっていることを考慮して、政府も積極的に副業の推進を支援する方向性です。具体的には、2021年度までを目処に副業・兼業のメリットを示したガイドラインを策定、周知しつつ、モデルとなる企業の選定と支援なども行われます。

 

また、副業・兼業者の受け入れによる中小企業の人手不足対応を目指すため、合理的な理由なく副業・兼業の制限をできないことなども、2020年度を目処に周知が進められていきます。したがって、企業としては、副業・兼業者への労働時間や健康の管理、保険などへの理解、対応を今後せまられるであろうことを覚えておきましょう。

 

現状の課題は労働時間と健康管理の難しさ

先に紹介したとおり、副業・兼業の労働力の多さから人手不足の解消が期待できますが、根本的に労働時間の把握や健康管理をどのように行うかについては、まだまだ手探り状態です。健康を害するほどの長時間労働にならないよう、副業・兼業者自身が確認できるツールや企業と情報を共有できるツールなどで、きちんとコミュニケーションをとることが重要になるでしょう。

 

今後のロードマップと企業が留意する点

政府としては、メリットや合理的な理由なく副業を制限できない旨などを含めたガイドラインの策定と周知を2021年度を目処に行うなど、普及促進に関する施策を随時進めていきます。

 

一方で、先に紹介したとおり、副業・兼業者の労働時間や健康管理などは、有効な方法が明確には確立されておらず、国としても労災保険級のあり方などを含めて検討に着手している段階です。

 

したがって企業としては、人手不足の解消に期待しつつも、細かな取り決めを副業・兼業者とつめていく場面が発生するであろうことを忘れてはいけません。そのため、Web会議システムなどを準備して、副業・兼業者との円滑なコミュニケーションを実現し、働き手の確保といった働き方改革のメリットを最大限受けられるようにしましょう。

まとめ

日本経済再生のために、日本企業のこれまでの労働環境を改善し、労働生産性を向上させるべく、政府が推し進める働き方改革。今回、その働き方改革の内容をまとめたガイドラインそのものについてと、特に重点的に知っておくべき項目についてご紹介してきましたが、理解は深まったでしょうか?

 

簡単に今回の内容をまとめておきましょう。

 

働き方改革のロードマップで、現状の課題や対応策の全容が把握できる全19あるガイドラインのうち、まず詳しく知るのがおすすめなのは、

 

  • ①同一労働同一賃金:同一労働同一賃金は、非正規の待遇改善が目的で、企業は待遇の説明責任などを負う一方、人材の確保や労働意欲向上などのメリットがある

  • ②雇用型テレワーク:雇用型テレワークは、優秀な人材の流出防止などにつなげられ、事業場外みなし制のルール作りやWeb会議システムなどのツール導入が必要

  • ③非雇用型テレワーク:非雇用型テレワークは、人件費の削減などのメリットがあるが、未だトラブルが多く、コミュニケーションツールなどでのすり合わせ必須

  • ④副業・兼業の推進:副業希望者の多さを活かして人手不足への対応が望めるが、労働時間などをツールで可視化し、共有するのが望ましいと思われる

 

上記項目を含めて、厚生労働省がいつまでに何をしていくのかをきちんと知り、あらかじめ準備をしておくことで、働き方改革のメリットを最大限受けられるのは想像に難くありません。したがって、新たに発生するであろう義務や法に対応すべく、就業規則の見直しやスムーズにテレワーカーや副業・兼業者と仕事ができるルール作りなどをする必要があるでしょう。

 

また働き方改革は、テレワークや副業など、働き方が多様になるのが特徴でもあり、企業もこれまでのコミュニケーションツールでは、円滑なやり取りが上手くできない可能性があります。

 

したがって、働き方改革への理解を深めるとともに、慌てて設備の刷新をして高くつくなどしないように、早めにビデオ会議システムといったインフラを整えていく必要性もあることでしょう。ぜひ、今回をきっかけに事前の準備を始めて、働き方改革のメリットを早期かつ最大限に受けられるようにし、企業存続や利益につなげられるようにしてください。

働き方関連法案について

当サイトのコンテンツや情報において、可能な限り正確な情報を掲載にし、併せて様々な情報をお伝えするよう努めています。一方で、関連法案の更新などにより、誤情報が入り込んだり、情報が古くなったりすることもございます。最新の情報や関連法案の原文をご確認ください。

無料体験会開催中!
空いたワークスペースを会議室として有効活用できる「テレキューブ」

telecube

もしも今現在、自社で以下のような課題をお持ちであれば「テレキューブ」の導入を検討してみましょう。

  • 評価面談や1on1ミーティングなど、個人間の対話に適した場所が少ない
  • 誰にも話しかけられずに、業務に集中できるスペースが欲しい
  • 機密性が保たれたスペースで、周囲に聞かれずにWeb会議や電話がしたい

テレキューブは、オフィスの空きスペースを活用しあらゆる場所に設置ができるスマートワークブースです。Web会議が利用できるPCが設置されており、セキュリティが保たれた静かな環境で業務に集中できます。

また、大掛かりな設置工事の必要がなく最短1ヶ月〜から契約可能です。設置場所や利用シーンを問わず自社のオフィスに合わせた活用を検討しましょう。

詳細を確認する