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長時間労働をはじめとするさまざまな労働問題が連日メディアを賑わせています。これに対し、政府は関係閣僚や有識者を中心とした働き方改革実現会議を開催し積極的に働き方改革を推し進めています。

 

一方、企業においても長時間労働の是正や正規・非正規間の格差解消など、いくつかの施策を実行に移しています。とはいえ、その取り組みが成果を上げているといえる企業はそれほど多くないのが現状です。

 

そこで今回は、働き方改革が強く叫ばれるようになった背景を基に、企業における働き方改革の具体的な取り組み方法や成功事例についてご説明いたします。

働き方改革とは

そもそも働き方改革とは何を目指している考え方なのでしょうか?厚生労働省によると、働き方改革とは以下のように定義付けられています。

 

”我が国は、「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」「育児や介護との両立など、働く方のニーズの多様化」などの状況に直面しています。こうした中、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境を作ることが重要な課題になっています。

「働き方改革」は、この課題の解決のため、働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現し、働く方一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指しています。”

 

引用元:「働き方改革」の実現に向けて(厚生労働省ホームページ)

 

ここに挙げられた少子高齢化は言うに及ばず、働き手のニーズの多様化は今や社会全体で取り組む課題となっています。従来の雇用環境から脱し、ワークライフバランスを追求することが国民全体にとってメリットがあるという論調も見受けられます。

 

企業側の立場で考えてみると、働き方改革は優秀な人材確保につながるということもあるためもはや静観できない経営課題です。働き方改革はこれらの諸問題を解決するために政府が主導で進めるさまざまな施策の総称であり、有識者会議や労働法改正などを通して企業・社員双方が直面している課題を解決していく動きのことを指します。

日本の長時間労働の現状

意外なことに、日本の労働時間の長さを他国と比較したところ、そこまで飛びぬけて長いわけではありません。世界各国の労働時間を調査・比較しているOECDのレポートによると、日本の労働時間は全世界で22番目です。

 

国別労働時間グラフ

 

(参照元:OECD Hours worked

 

最も長いのはメキシコの2,148時間/年。以下、コスタリカ、韓国、ロシアと続きます。日本は1,680時間であり、アメリカやイタリアなどよりも短いという結果です。日本人は働きすぎというイメージがありますが、実はそれほどでもないというのがデータ上からわかります。

 

しかし、このデータには裏があります。実はここで用いられている労働時間は非正規雇用やパートタイム勤務者なども含んだ数値です。

 

あわせて、日本特有の「サービス残業」を考慮していません。サービス残業は表向き「企業が把握していない」という扱いであるため、このような統計に使われる労働時間には含まれていないのです。仮に正規労働者のみに絞り込みサービス残業を労働時間に含めたならば、日本の労働時間は一気に世界のトップクラスに躍り出ることとなるでしょう。やはり、日本の労働者は長時間労働気味であるということがいえます。

 

次はもっと詳しく考察するために、日本国内における総労働時間の推移を見てみましょう。下のグラフが示す通り、1987年を境に月間の実労働時間は減少しつつあります。

 

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(参照元:厚生労働省 企業規模別月間総労働時間の推移 平成27年版

 

しかし中原淳氏(以下、中原氏)の著書「残業学 明日からどう働くか、どう働いてもらうのか?」を参照すると、この労働時間の減少にはカラクリがあると言われていることが分かります。

 

確かに月間総労働時間は減少していますが、一方で1990年代にはバブル崩壊の影響を受け、低賃金で雇えて育成コストのかからないアルバイトやパートといった非正規雇用が拡充されたという見逃せない事実があります。

 

こうした短時間勤務の労働者が、全体平均を押し下げていったとも考えられるでしょう。実際、下のグラフが示すようにパートタイム労働者の比率が増加する一方、正社員である一般労働者の総労働時間は減少することなく横這いであることが伺えます。

what_is_work1

 

(参照元:厚生労働省 総実労働時間の推移

 

以上が示すように、いくら数値の上では長時間労働が減少しつつあるといっても、その実情を考えれば現状はそれほど変わっていないということが分かります。

 

長時間労働を減少させるために、成功事例を含めて詳しく知りたいという方は、別記事「長時間労働を企業が減少させるには?問題と原因から考える対策と事例」にて解説していますので、よろしければご覧ください。

長時間労働が生むリスク

長時間労働は、社員の心身両面に大きな悪影響を与えます。もちろん企業側にとっても大きなリスクをはらんでいます。では、具体的にどのようなリスクがあるのかを見ていきましょう。

企業側のリスク

長時間労働は企業にとって金銭的なリスクのみならず、場合によっては企業存続にかかわるリスクを背負うことがあります。

 

販管費が高くなる

社員が長時間労働を行うと、企業側はその分超過勤務手当(残業代)を支給しなければなりません。通常の労働時間よりも割増しとなるため、人件費が増加。また、オフィスを長時間稼働させることで光熱費なども上昇します。

 

労働をする社員にとってもデメリットがあり、長時間労働が常態化し過重労働になると怪我や病気の引き金となり得ます。結果、労災のリスクも高まることが予想され企業の運営コスト増大につながり、経営を圧迫する一因となります。


労働時間と過労死不安

 

(参照元:『労働時間と過労死不安』

離職率が高まる

長時間労働が続くと会社に対するロイヤリティが低下します。転職情報サイト「転職会議」の調査によると、男女ともに離職理由の1位が「労働時間(残業)に不満」となっています。待遇や人間関係よりも労働時間が退職理由の1位になる時代です。

 

男女別離職理由

 

(参照元:転職会議

 

多くの社員は好き好んで長時間働いているわけではありません。できるだけ定時内で働きたい、早く帰って自分の時間を楽しみたいと考える方が一般的です。しかし、長時間労働によりその願いがかなえられない期間が続くと会社に対して不満が募り、結果離職へと繋がります。

 

離職による業務遂行への支障は事業計画に多大な影響を与えます。それゆえに、長時間労働を削減する企業努力を継続することは大切なことでしょう。

イメージダウン

長時間労働は企業の社会的イメージをダウンさせてしまいます。万が一社員が過労死するという事態に陥った場合、あるいは過労を苦にして自殺する社員がいた場合などは企業の対外的な信頼が大きく揺らいでしまいます。2016年に起きた大手広告代理店の過労自死のケースでは、当時の代表取締役が引責辞任することとなりました。最悪の場合既存顧客からの取引中止や株価の下落などの経営危機を引き起こすことすら想定しなければなりません。

社員のリスク

働く社員にとっても長時間労働は多くのリスクを伴います。特に健康面のリスクは大きく、時には生命の危険を伴うこともあるため決して看過できません。

ストレスがたまる原因に

社員にとって、長時間労働は心の健康を奪われることにつながります。勤務時間が長くなることにより休憩や睡眠の機会を奪われ、ストレスがたまり心身ともに疲弊していきます。また、ストレスがたまることによる拒食症やアルコール依存症などといった2次的なリスクを生む危険性も指摘されています。


長時間労働と仕事のストレスとの相関

 

(参照元:社会実情データ図録

 

 

また、昼間の過度のストレスは睡眠に悪影響を及ぼすことも事実です。人の体は睡眠中に脳を含めた全身のメンテナンスを行うので、睡眠に悪影響が出ればそれが阻害されて、労働のパフォーマンスの低下にも繋がってしまいます。免疫力の低下やホルモンバランスの乱れから、ますます健康や業績にマイナスの影響を蓄積させてしまうのです。

 

うつ病・過労死のリスクが高まる

長時間労働によりストレスがたまり続けるとうつ病を発症してしまうことがあります。また度重なる過重労働により過労死に至るケースもあります。また、疲れが抜けないことで正常な判断力を失い、発作的な自殺を図ってしまうこともあります。いずれにせよ社員にとって長時間労働は心身的に大きなリスクとなって襲い掛かってくるのです。

 

労働時間と疲労感

 

(参照元:『過重労働とメンタルヘルス』

長時間労働に対する政府の具体的措置

大きな社会問題と化している日本の長時間労働。近年、政府も本腰を入れて関連法規の改正などを行い、長時間労働を抑止する対策に乗り出しています。厚生労働省のサイトには「働き方改革の実現に向けて」と題したページが設けられ、企業支援やこれまでの取り組みなどを閲覧できるようにしています。

労働時間に上限を設ける

労働時間の上限は労働基準法により1日8時間かつ1週間40時間と定められています。また、週1日または4週間に4日以上の休日を付与することも義務付けられています。これら法で定められた上限を超えて勤務を行う場合は法定外勤務として一定の割増賃金を支給しなければならないと定められており、企業による長時間労働を抑止する役割を果たしています。

勤務間インターバル

勤務終了後、次の勤務までの間に一定時間上の休息を設けるというのが勤務間インターバル制度です。工場や病院など交代制勤務が行われている職場では、1回のシフトが終わり次のシフトに入るまでほぼ休憩できないというケースが起こりえます。こういった状況を防止し、社員に十分な休息を与えなければならないとするのがこの制度の目的です。

 

また、労働安全衛生総合研究所が行った「インターバル確保と疲労回復」の関係を調査した報告を参照してみると、勤務間インターバルが短い被験者(10時間未満)ほど起床時の疲労感が大きく、疲労や不安、抑うつ、食欲不振といった危険なストレス反応が伺えました。

 

一方で、勤務間インターバルを15時間以上取ったという被験者は、短かった被験者と比べてストレス反応も起床時の疲労感も、どちらも低下していることが以下のグラフから分かります。

 

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(画像出典:厚生労働省

 

労働者に長時間勤務をさせたあとに勤務間インターバルも短いままに出社させる、ということは、労働者の仕事に対するモチベーション低下や生産性の低下にも繋がり、企業側にとってもデメリットになると言えるのではないでしょうか。

 

勤務間インターバルを成功させるために詳しい方法が知りたい、という方は、別記事「勤務間インターバルとは?3つの企業の好事例から見る、成功の秘訣」もあわせてご覧ください。

長時間労働に対する健康措置

長時間労働に起因する健康障害を防止するため、平成18年に制定された「過重労働による健康障害防止のための総合対策」の見直しが行われました。1か月100時間を超える超過勤務を行った社員は医師による面接指導が義務付けられるなど、長時間労働者の健康に配慮した対策を行うことが明記されています。

高度プロフェッショナル制度

高度プロフェッショナル制度とは、特定の条件を満たす専門職を対象として、労働時間ではなく仕事の成果で評価される働き方を推進する制度です。対象者は時間外労働や休日出勤など労働時間を基準にして算出される手当の適用から外れ、成果を基準にして賃金が決まります。時間にとらわれない柔軟な働き方を促すことで生産性を上げるという理念に基づき制定された制度ですが、評価制度の運用は導入する企業に任されているため、恣意的な運用が行われることが懸念されています。

裁量労働制の拡大

高度プロフェッショナル制度と似たような仕組みになりますが、裁量労働制の適用拡大も長時間労働抑制のために多くの企業で導入されています。裁量労働制とは労働時間が社員の裁量にゆだねられている労働契約を指します。みなし労働時間を定め、実際の労働時間とは関係なくみなし労働時間分を給与として支給するという制度です。深夜勤務や法定休日に出勤した場合などの手当は別途加算されます。

企業が取るべき対策

社員の長時間労働を是正するために会社がとるべき措置は大きく2つあります。ひとつは長時間労働を生み出さないようにするために勤怠管理を徹底すること。そしてもうひとつはテレワーク制度を導入して生産性の向上を図り、同時に社員のワークライフバランスを実現することです。それぞれについて詳しく見ていきましょう。

勤怠管理の徹底

勤怠管理の徹底を行うためには、まず労働時間の見える化を行う必要があります。社員の自己申告に頼るのではなく、サービス残業や早朝出勤など「見えない労働時間」を可視化し、労働時間を適正に把握することが必要です。

 

その上で、フレックスタイム制の導入や有給休暇の取得促進など労働時間を削減する施策を導入し効果を測定してみましょう。同時に、長時間労働に関しての意識改革を行うなどの取り組みをマネジメント層に対して行い、会社として「長時間労働は悪」だという意識付けをすることが大切です。

 

フレックスタイム制とは

漠然と知っている方も多いかもしれませんが、ここでフレックスタイム制の定義から詳しく説明をしておきます。フレックスタイム制とは、「社員が1日の始業と終業時刻を自分で決めて働く」という制度のことを指します。

 

必ず勤務をしなければならない時間帯である「コアタイム」を設定している企業も多いですが、中にはコアタイムのないフレックスタイム制度を導入している企業もあります。フレックスタイム制を導入し、上手く活用していくことで、労働時間の効率的な分配ができるようになります。例えば、オフィスに出社しても全員がわざわざ顔を揃えて働く必要がない職場であれば無駄な残業を減らしたり、出社する定刻を無くしたりして、生産性の向上が見込めるでしょう。

 

マネジメント層に対する意識改革とは具体的にどのようなものか

長時間労働の原因は業務過多にあるだけではなく、個人の仕事の能力も原因の1つです。

管理職をはじめとした社員には、部下1人ひとりの個性・特性・判断力・苦手分野・仕事の適性について見極める能力や、指導力、適職・適材の配置能力など、総合的なマネジメント力が必要になります。

 

またマネジメント層には、自分が若かった頃と現在との仕事のやり方やコンプライアンスの違いをしっかりと認識し、相手の常識に合わせることができる想像力を兼ね備えることが重要であると自覚しなければいけません。

 

仕事の指示の仕方も部下の仕事の成果に大きく影響を及ぼします。自分のやり方だけを押し付けるのではなく、相手の特性に寄り添ったアドバイスや指示を出せるようになる必要があるでしょう。そのためにも、部下の仕事力に見合った指示ができるようになることは必須です。

 

テレワークを導入して働く人を増やす

一方で、テレワークを使って新たに地方在住者へ仕事を振り分けるという方法もあります。テレワークという制度はクラウドソーシングサービスなどとの親和性が高く、地方在住者とワークシェアする仕組みを比較的簡単に構築することができます。自社の業務を切り分け、遠隔でも作業できる業務はテレワーク人材へと移管することで生産性の向上をも可能とします。

 

また、テレワークを活用することにより、前述した裁量労働制の拡大や長時間労働による離職率増加の防止効果なども見込めるため、企業にとってのメリットも大きいといえます。

 

※しかし、テレワークはオフィスから離れた遠隔地での勤務が可能になるため、そのぶん社員同士でのコミュニケーションの仕方が難しくなってきます。そこで、多様なニーズに対応できるコミュニケーションツールを導入してみるのはいかがでしょうか。「課題別に選べる!コミュニケーションツールまとめ」には、企業が果たしたい目的に合わせたツールを徹底解説しているので、是非お読みください。資料の請求は無料です。

長時間労働の是正に成功した事例

最後に、働き方改革により長時間労働の是正に成功した企業の事例を3つご紹介します。どの企業もテレワーク環境を導入し、企業・社員双方にメリットのある措置を講じた結果成功したという事例です。

 

事例1:在宅勤務で生産性向上とワークライフバランスを両立

 

東京書籍株式会社

 

(画像引用元:東京書籍株式会社

 

育児・介護に携わる社員を対象としてテレワークを導入し、在宅勤務とすることで生産性向上とワークライフバランス実現の両立を行ったのが「東京書籍株式会社」です。

 

出版社という業界の特性上、締め切り間近になるとどうしても残業が多くなりがちです。そのため、同社では編集部、営業部、人事部、ICT制作部から各1名を対象としてテレワークの実証事件を実施。事前に業務の切り分けを行い、クラウドベースのアプリを活用することで社内業務とリアルタイムで連携する体制を構築しました。

 

結果、通勤時間削減による労働時間の短縮という成果を得ることに成功。同時に業務仕分けによる業務の効率化も図ることができたそうです。

 

事例2:フレックスタイムとテレワークの併用で通勤時間を削減

 

株式会社イノベーション

 

(画像引用元:株式会社イノベーション

 

フレックスタイムの導入とテレワークのトライアルを同時に実施し柔軟な働き方を実現したのが各種マーケティング支援事業を展開する「株式会社イノベーション」。 在宅勤務者に会社からパソコンを支給し、VPNを構築することによりセキュリティ対策を実施。ブログコンテンツの作成やメールの配信設定および作成などをテレワーク環境で行いました。

 

これにより通勤時間や出勤準備にかける時間が削減され、業務に集中できる時間が増加。日中だらだらと仕事することもなくなり、無駄な残業時間も削減することに成功しました。

 

事例3:Web会議ツールを駆使し、オフィスにいる時と変わらない作業環境を実現

株式会社JALUX

 

(画像引用元:株式会社JALUX)

 

空港事業やライフサービス事業などを展開する「株式会社JALUX」は、全社レベルでの働き方改革を推進するため本格的にテレワークの導入を進めています。通勤時間が長い社員や外出の多い社員を対象としてモバイル勤務者とサテライトオフィス勤務者を選定。Web会議ツールなどを駆使しオフィスにいる時と変わらない作業環境を整備しました。全社的なこの取り組みが働き方改革に向けたアドバルーンとなり、本格的な改革に向けた課題の洗い出しを終えることができたそうです。

まとめ

働き方改革をテレワークにより実現している企業は年々増加しています。長時間労働は企業にとっても社員にとってもデメリットが大きく、制度改革などを含め早急な改善が求められています。その一つとしてテレワークの導入は効果的です。特に都市部の企業においては通勤時間削減効果が非常に大きく、即効性のある施策として注目を集めているソリューションのひとつといえるのではないでしょうか。

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