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近年は、転職市場の活況や働く側の意識の変化により、社員の離職に頭を悩ませる人事担当者も多いと思います。若者の早期離職、有能な中堅社員のキャリアアップによる離脱、ベテラン社員の介護離職の増加などは、いずれも戦力ダウンにつながる大きな問題です。

 

雇用が流動化している時代、ある程度離職率が上がることはさけられません。しかし、苦労して採用した人材が、入社後のフォロー不足やハラスメントなど職場環境が要因で辞めているのであれば残念なことです。もちろん、採用のミスマッチが原因であるならばそれも改善すべき課題です。

 

本記事では、公的機関や転職サイトなどの離職理由ランキングをもとに離職防止の対策について解説します。

離職がもたらす損失と影響

企業と人のミスマッチは一定の率で発生します。しかし、安易な離職は従業員、企業それぞれに心理的なマイナス、経営リソースにもよくない影響を与えることがあります。

 

従業員が受ける影響

日本でも転職はいまや普通のことであり、メディアでは転職や起業で成功した人などがもてはやされがちです。しかし、メディアが取り上げるということは、それがまだ少数派であり一般的ではないことも意味します。

実際の転職市場では早期離職者、離職期間が長い人材、転職を繰り返す人材に企業はまだシビアです。

 

平成28年に、労働政策研究・研修機構(JILPT)が調査した「初めての正社員勤続期間別離職者の現在の状況」を見ると、初めての仕事を1年以内に離職した人が1年以内に正社員として働く率は、男性が54.5%、女性は23.8%でしかありません。

 

性別別勤続年数のグラフ

 

出典:労働政策研究・研修機構

 

第二新卒市場が活況となり「石の上にも3年」という言葉など過去のものになった感がありますが、データを見る限り、やはり3年以上勤務した人のほうが転職成功率が高いようです。この調査では1年未満で早期離職をした男性は、現在の勤務先に対する満足感が特に低い傾向があることも指摘されています。


転職回数については、外資系やベンチャー企業などを除けば、人事が歓迎する転職回数は20代で1回、30代が2回、40代なら3回程度が一般的です。しかも、日本の社会では一度非正規社員になったり企業規模のランクを落としたりすると、あっさり市場価値が下がります。メディア等に出ないだけで一度安易に離職することでキャリアダウンになった人も少なくないでしょう。

 

企業が受ける影響

企業が従業員の離職から受けるマイナスの影響は金銭面、ブランディング面ともに大きなものがあります。

 

採用にかけたコストと人件費がほぼ無駄に

一般に新卒を一人採用するコストは約50万円、企業によっては100~150万円かかると言われます。中途採用で転職エージェントに依頼する場合は年収の約3割の費用が発生します。求人メディア、人材紹介会社、社内の人件費などのコスト合わせれば採用費はかなりの金額です。しかし、採用した社員が活躍する前に離職すると、このコストがほぼ無駄になります。

 

戦力になったあとに離職された場合も打撃は大きく、PwCコンサルティング合同会社の北崎 茂氏は「ダイヤモンドIT&ビジネス」上で、退職のコストは年収の50%にも及ぶと指摘しています。

 

企業イメージ悪化、新卒採用へのマイナスの影響

最近の学生は就職先がブラック企業かどうかを非常に気にします。企業の社風は就職活動だけではつかめないため、口コミサイトや東洋経済の「就職四季報」などに掲載されている「離職率」を一つの指標にします。 また、近年はインターネット上で離職率を調べるノウハウも出回っています。離職率が高いと採用ブランディング上マイナスです。

離職理由ランキング

厚生労働省が発表した2015年度の「新卒入社3年以内の離職率」によると、大卒の離職率は31.8%です。この3人に1人が辞めるというデータがしばしば危機感を持って言われがちです。しかし、実際は昔から結婚退職やミスマッチによる早期離職は発生しており、約3割という数字は1987年以降それほど大きく変化していません。


企業はむしろ離職理由に目を向ける必要があります。昨今は第2新卒市場が確立したことにより、入社1~2年の若者にも転職エージェントからスカウトが積極的にかかります。我慢するよりも新天地で頑張ることを選択する若者や、より魅力的な企業に転職する若者が増える可能性が高くなっています。


新卒入社3年以内の離職率

 

出典:厚生労働省



若手の離職理由の上位は?

離職理由に関するデータは官公庁や各求人サイトがそれぞれ出していますが、ターゲットの属性や質問項目の設定により多少回答に差があります。ここでは、労働政策研究・研修機構(JILPT)、内閣府のデータをもとに解説します。

 

まず平成28年に、JILPTが21~33歳の若者に行った『「初めての正社員勤務先」を離職した理由』を見ると、離職理由の上位は以下の通りです。


【男性】

1位:労働時間・休日・休暇の条件がよくなかったため

2位:自分がやりたい仕事は異なる内容だったため

2位(同ポイント):肉体的、精神的に健康を損ねたため

3位:人間関係がよくなかったため


【女性】

1位:肉体的、精神的に健康を損ねたため

2位:労働時間・休日・休暇の条件がよくなかったため

3位:人間関係がよくなかったため

 

若手の離職理由のグラフ


出典:労働政策研究・研修機構(JILPT)

 

次に、内閣府の平成30年版「子供・若者白書」を見ると、若手社員が最初の仕事を離職する理由は以下の通りです。

 

1位:仕事が自分に合わなかったため

2位:人間関係がよくなかったため

3位:労働時間、休日、休暇の条件がよくなかったためで

 

初めての離職理由

 

引用:内閣府

 

両調査とも、ネガティブな理由もあれば、「仕事が合わなかった」「賃金の条件がよくなかったため」「キャリアアップするため」「会社に将来性がないため」という合理的な理由もかなりあり、離職理由が多様化していることがわかります。


以下、具体的に上位の離職理由を解説します。

 

離職理由1:長時間労働、休日の少なさ

特筆すべきは「労働時間、休日に対する不満」がJILPTのデータでも内閣府のデータでも上位にランクインしている点であり、職場環境の悪化が一つの大きな問題であることがわかります。


JILPTの調査では、「肉体的、精神的に健康を損ねたため」が女性1位、男性2位にきています。因果関係は証明できないにせよ、長時間労働や休暇のとれなさから体調を崩す人が多いことがうかがえます。お世辞にもワークライフバランスがよいとは言えない状況です。

 

離職理由2:人間関係、ハラスメント

昔から人間関係の問題は離職理由の上位に上がりがちです。しかし、近年はパワハラだけでなく、モラハラ、セクハラ、逆ハラなどいろいろな職場内いじめが横行しており、さらに離職率に影響を与えている可能性があります。厚生労働省の総合労働相談コーナーによせられる「いじめ・嫌がらせ」の相談件数は、以下のように10年間で右肩上がりです。

 

職場における「いじめ嫌がらせ」の相談件数


出典:厚生労働省

 

離職理由3:仕事とのミスマッチ(若手)

仕事とのミスマッチについては、採用が原因の場合と職場環境が原因の場合があります。また、本人が最初の仕事のみで自分の社内でのキャリアを判断してしまうケースもあります。多くの企業では新人をまず現場に配属していくつかの部署を経験させながら育てるものですが、最近の若者は専門職志向が強くキャリアアップに真剣であるがゆえに見切りが速い傾向があるのです。

 

早期離職コンサルティングを行う株式会社カイラボの井上洋市朗氏は日本人材マネジメント協会の機関誌で、早期離職のおもな理由は存在承認、成長実感、成長予感でのなさあり、特に大企業を早期離職する人は自分の成長予感を感じられないがために、外資系やベンチャー企業へ転職する傾向があることを指摘しています。


離職理由4:報酬が少ない

エン・ジャパン株式会社が2019年に調査した『転職理由の「本音」と「建前」』によると、ミドルの本音の転職理由No.1は「報酬を上げたい」となっています。そのような場合でも表向きの理由は「仕事の領域を広げたい」です。JILPTや内閣府のデータでも若手の約20%が給与の少なさを離職理由としています。

 

転職理由の本音

 

出典:エン・ジャパン



離職理由5:人事評価に納得できない

ミドルの離職理由の2位には「評価に納得できない」もランクインしていますが、人事評価への不満自体はミドルだけでなく若者も持っています。アデコ・ジャパンの2018年の調査によると、自社の人事評価制度に不満な人は62.3%であり、その理由の1位は『「評価基準」が不明確』となっています


離職理由6:コミュニケーションの少なさ

JILPTの前述の調査によると、男性は女性より悩みを抱えたときに「悩みはあったが誰にも相談しなかった」と答える割合が高い傾向があります。また、勤続一年以内で離職した男性の約3割が「悩みはあったが誰にも相談しなかった」と答えています。入社したばかりの男性社員へのフォローが少なく、本人が離職を考えたときの歯止めになるような関係性が構築できていなかったことがうかがえます。



離職理由7:出産離職、介護離職

女性が出産を機に離職する率は国立社会保障・人口問題研究所の2015年の調査では46.9%にも上ります。第一生命経済研究所の2018年の試算では「出産退職の経済損失1.2兆円」となっています。


また、昨今は高齢化社会であり中堅社員の介護離職も増えています。2018年に経済産業省は「介護離職は6500億円の経済損失」と試算しています。出産離職、介護離職のいずれも企業だけでなく日本社会に与える影響が甚大なようです。

企業が取り組むべき離職率を下げる施策

ここでは、企業が離職率を減らすために取り組める施策例を紹介します。


施策例1:ワークライフバランスの推進

JILPTの調査では、離職理由の上位に、労働時間や休日の問題と心身の不調がランクインしています。昨今は社員の健康問題を放置して大事になると、離職はもちろん労働安全衛生法に触れて訴訟されるリスクすらあります。


従業員に健康を保ってもらうためにも業務を効率化し、ワークライフバランスを推進する必要があるでしょう。 国土交通省が2018年に20~70代を対象に行った調査によると多くの人がフレックスタイム制、残業時間の削減、テレワークなど柔軟な働き方を望んでいます。働き方を柔軟にすることで早期離職だけでなく出産離職や介護離職を減らせる可能性も高くなるでしょう。

 

働き方改革に必要なこと



出典:国土交通省


(ワークライフバランス推進例)

・長時間労働の是正

・有給休暇の消化促進

・育児休暇制度の利用促進

・在宅ワーク(テレワーク)

・フレックスタイム制、時差通勤

・週休3日制、・副業解禁

 

ワークライフバランスが重要な理由

ワークライフバランスの実現により企業側が得られるメリットははかりしれません。最も大きなメリットは、企業全体の生産性が向上することでしょう。また、社員エンゲージメントが高まることや企業イメージの向上といった効果も期待ができます。さらには、採用活動を優位に進められるといったメリットもあります。

 

企業で働く社員にとって、労働時間の削減は家庭やプライベート時間の拡大につながります。

詳細は、別記事「企業がワークライフバランスを導入して働き方改革を実現する方法を解説」にて紹介してます。あわせてご覧ください。

施策例2:ハラスメント研修

パラハラ、モラハラ、セクハラなどが増え続ける背景には、多くの社員がどのような行為がハラスメントかを正確には理解していないことがあります。近年は社内にいろいろな雇用形態、バックグラウンドを持った人材が働いています。無自覚な発言が他人を傷つける可能性があることを理解してもらうためにも、ハラスメント研修を行うことが望ましいと言えるでしょう。

施策例3:社内コミュニケーションの促進

JD-Rモデルでも知られるように、社内コミュニケーションが良好であればエンゲージメントが上がり離職率を改善できる可能性があります。若手社員へのフォローとして定期的なコーチング、1on1ミーティングを実施することは有効です。また、クロスコミュニケーションを促進し部署内の人間関係だけで固まらないようにすると、ハラスメントやセクショナリズム防止にもつながります。


(例)

1on1ミーティング

コーチング

・キャリアデザイン支援

・社内報、社内SNS

・メンター制度

・部署間交流ランチ会、社内サークル奨励と予算付与



課題別に選べる!コミュニケーションツールまとめ」では、企業の目的に合わせたツールを紹介しています。資料はどなたでも無料でお読みいただけます。

施策例4:人事評価制度の見直し

日本の多くの企業が2000年以降に成果主義人事にシフトし、いまや8割以上の企業が目標管理制度(MBO)を導入しています。MBOについては何年もいろいろな問題点が指摘されており、発祥の地米国すら、近年は労力の割に効果がないと見直しを進める企業が増え、GE、アドビシステムズ、ギャップなどが相対評価を廃止しています


日本でも、近年はノーレイティングを導入する企業が増えています。また、社内に不和が起きるのを避けるために全員の基本給とボーナスを同額にするベンチャー企業なども登場しています。


成果主義にするのであれば外資系のようにジョブディスクリプションのある明快なJOB型にし、メンバーシップ型にするならば極端な相対評価を見直すなど、社員の納得度を高めるための改善は必要だと言えるでしょう。


(例)

・ノーレイティング導入
・相対評価、評価分布の見直し

・選択型人事制度

・社内公募制度


施策例5:インターンシップ(新卒・中途)

新卒採用市場では定着してきたインターンシップですが、ミスマッチを防ぐにはやはり有効です。経営者や社風との相性などが体感できるからです。もちろん1~2日のお客様扱いではなく、ある程度の期間が必要です。就職活動の邪魔をすることはできないため、希望者限定あるいは内定後に実施してもよいかもしれません。

ベンチャー企業でインターンシップを経験した学生が大手商社に新卒入社したあと、転職で戻ってきた例もあります。中堅・中小企業にとってインターンシップは、ミスマッチを防ぐとともに採用の間口を広げる効果もあります。


中途採用の場合も土日や平日の夕方以降を活用し、アルバイトや副業というかたちでインターンシップに近いことができます。前職を辞める前にミスマッチに気づくチャンスがあることは転職希望者にとっても非常に大切です。


施策例6 アルムナイマネジメント

転職者が多い米国では、企業が一度退職したOB・OG社員(アルムナイ=同窓生)を資源とみなし継続的にコミュニケーションをとるためのプラットフォームがあります。退職した従業員が顧客やビジネスパートナーになる可能性や、友人を紹介したり本人が戻ってきたりする可能性があるからです。


日本でも離職した社員に対して社内報を送り続ける企業はありますし、近年はパナソニックのように退職者とコンタクトをとり「出戻り採用」に結び付ける大企業も出てきています。若干ですがアルムナイに特化したHRテックも登場しています。アルムナイは長い目で見れば離職率改善につながる手法です。


なお、ヤメハラと言って退職を希望する社員に対するハラスメントも横行しているようですが、こちらは逆にSNSで内情を暴露されてブランドイメージを下げてしまう可能性があるでしょう。

 

施策例7:従業員満足度調査

離職率を改善するためには、まず原因を突き止める必要があります。社員は一般に会社に不満があってもなかなか表に出せないため、匿名で不満を伝えることができる「従業員満足度調査」などを行い客観的に問題点をつかむことが必要です。


もちろん、調査だけでなく課題を解決することが大切です。給与を上げるなどの改善が難しい問題は別ですが、例えば朝礼が長い、IT環境を新しくしてほしい、フレックスワークを導入してほしいなど比較的すぐ対応できることもあるはずです。小さな課題でも解決すると企業の姿勢が従業員に伝わります。それが未来への期待につながります。

 

「働きやすい職場」を作ることの重要性

時間外労働の上限規制や同一労働・同一賃金制度など、2019年4月から働き方改革関連法案が順次施行されていますが、各企業は働き方改革の法改正に対応するのみでは働きやすい職場づくりをする上では十分とはいえません。労働時間が短縮したからといってその分個々人が自分の業務に集中するあまりコミュニケーションが不足したり、生産性だけに重きを置いて一人ひとりの存在意義が尊重されなくなったりすれば、職場環境は改善するどころか悪化する恐れもあるでしょう。

 

企業にとって働きやすい職場は異なるため、自社にとっての働きやすい職場とは何かを考えていく必要があります。


別記事「6つの成功事例から学ぶ、働きやすい環境づくりとは」では企業の成功事例から考える働きやすい職場について紹介しています。あわせてご覧ください。

離職率を下げ、従業員満足度を上げた事例

この項では、実際に、離職率を下げる取り組みを行い成功した企業を紹介します。

事例1:株式会社セプテーニ・ホールディングス - AI人事導入

株式会社セプテーニ・ホールディングス株式会社は、FFSという米軍で活用されていた個性分析法と組織編成法をベースにしたAI人事を導入。本人の個性、学生時代の行動データ、選考中の行動データなどから入社後の可能性、定着確率などをシミユレーションし採用を行うことで退職率を下げたとしています。採用と異動の際にHRテックを活用することでマッチングの精度を上げ、離職率を下げた事例です。

事例2:サイボウズ株式会社 = 在宅ワーク、副業自由など柔軟な働き方

サイボウズ株式会社では、2013年時点で多様なワークスタイルを導入することで離職率を28%→4%に減らしています。各社員のライフスタイルに合わせた働き方を選択できる選択型人事制度や在宅勤務制度など複数の制度が用意されており、社員は出社日や在宅ワークの日、出社時間、退社時間などを自由に決めることが可能です。また、副業も自由です。自由な働き方にすることで、離職率が下がった例です。

 

事例3Adobe Systems Incorporated - 人事評価制度変革

米国のアドビシステムズは、人事制度を変革することで離職率を減らしています。旧来の人事評価制度で行われていた部下の相対評価(SA、A、Bなどのランク付け)を廃止し、自社独自のチェックインという評価システムに変更した結果、社員のモチベーションが高くなり自主退職が30%減少したそうです。また、全管理職が評価にかけていた時間を合計約8万時間も削減しています。

まとめ

優秀な人材を採用しても離職率が高ければ、穴のあいたバケツに水を注いでいることと同じです。従業員の過剰勤務を見直したり人事制度を柔軟にしたりすることで、できるだけ多くの人が働きやすいオープンな職場風土を醸成していくことが大切です。


転職が当たり前の時代にあっては企業も従業員からシビアに比較されます。若い世代ほど時代の変化に敏感です。できるだけテクノロジーを活用して無駄な業務を削減したり、社員のキャリアデザインを支援するようなアプローチをしたりするほうが、結果的に離職率を下げることになるでしょう。

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