働き方改革とは？企業にとってのメリットや具体的な施策と事例を紹介

2019年、2020年と法改正が施行されて始まった働き方改革は、企業に大きな影響を及ぼしています。従業員が働きやすいように社内の制度や労使協定などを変更しなければならない企業にとって、決して負担は軽いものではなかったでしょう。

しかし、働き方改革の推進は企業にとっても大きなメリットがあります。従業員が働きやすい環境で、心身ともに健康で働ければ、健康保険にかかるコスト削減や優秀な社員の定着、人材不足解消などに繋がります。

働き方改革を効果的に行うためには、働き方改革とはなぜ行われたのか背景を知り、そのメリットや具体的な施策を知ることが必要がです。そこでこの記事では、働き方改革について詳しく知りたい、効果的に自社に取り入れたいと考える企業の担当者に向けて、制度の内容や施策、事例などについて解説します。

働き方改革とは

働き方改革とは、日本が直面する「少子高齢化による生産年齢人口の減少」「育児や介護と就労の両立したいニーズの増大」といった課題を解決するための取り組みや法改正のことです。

日本は現在少子高齢化が進んでおり、15歳から64歳までの生産年齢人口は1995年をピークに減少しています。出生数は減っていることから今後この傾向はどんどん進行すると予測されています。2021年では28.9％だった高齢化率（人口に対する65歳以上の人の割合）も、2050年には37.7％にまでなるとの見通しです。

参考：内閣府（2022）「令和4年版高齢社会白書」

少子高齢化は生産年齢人口減少による労働力の不足、社会保険にかかる費用の増大、国内需要の減少など数多くの課題が生じます。こうした課題を解決するために、少ない生産年齢人口で労働力を担う必要性が高まっています。

この取り組みは国全体を維持するためだけに必要なわけではありません。人はライフステージに応じて育児や介護をしなければならないこともあります。そのときに意思に反して仕事を辞めなければならないのは酷なことです。企業にとっても優秀な人材の意欲や能力を最大限発揮できない状況はマイナスでしょう。

どんな状況にあっても一人ひとりがより良い将来の展望を持てるように、多様な働き方を選択できる社会が必要となっています。

このような状況を踏まえ、大企業は2019年、中小企業は2020年に働き方改革関連法が施行されました。これにより、時間外労働の上限、年次休暇の取得、フレックスタイム制の拡充、正社員と被正規雇用労働者の間の待遇差の是正などが定められています。

働き方改革は法律で定められたものですが、こういった取り組みは従業員だけではなく企業にとっても大きなメリットがあります。そのため、法律で定められた最低限の取り組みのほか、企業独自にさまざまな働き方改革を行っているところもあります。

実際に株式会社ワーク・ライフバランスの調査では、働き方改革がうまくいっている企業では「業績が向上した」（64.6％）、「従業員満足度が向上した」（63.0％）、「顧客満足度が向上した」（60.5％）、「株価等企業価値が向上した」（59.0％）という結果が出ました。国に求められた義務ということだけではなく、企業の利益向上のためにも働き方改革は必要と言えます。

参考：

「働き方改革」の実現に向けて｜厚生労働省

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」について｜厚生労働省

働き方改革の取り組み例

働き化方改革に取り組むために、具体的に何をすれば良いのか解説します。

フレックスタイム制度の導入

政府が掲げる働き方改革で改正された部分で「フレックスタイム制の充実」というものがあります。フレックスタイム制とは、労働時間の開始と終了を従業員自らが選べる制度です。これにより朝は家にいたい、夜は早く帰りたい、といった従業員の要望に応えることができ、より柔軟な働き方が実現します。

フレックスタイム制を導入するためには、「就業規則等に規定をする」および「労使協定で所定の事項を定める」という2点を満たすことが必要です。労使協定での所定事項とは以下のとおりです。

• 対象労働者の範囲
• 労働者が労働すべき時間を定める期間
• 生産期間の総労働時間
• 1日あたりの標準労働時間
• コアタイム（必ず働かなければならない時間、任意）
• フレキシブルタイム（選択できる時間、任意）

コアタイムやフレキシブルタイムの設定は任意ですが、従業員同士が顔を合わせる時間を作るためにはコアタイムはあらかじめ決めておいたほうがよいでしょう。

テレワーク・ハイブリッドワークの導入

より柔軟な働き方を選択できるようにするためには、テレワークやテレワークと出社勤務を組み合わせたハイブリッドワークの導入があります。自宅で働けるテレワークを選べれば通勤が必要なくなるため、従業員はプライベート時間の増大、企業は通勤手当や交通費の削減に繋がります。

ただ、テレワークやハイブリッドワークでも従業員同士のコミュニケーションの重要性は変わりありません。導入する際には、情報漏洩の危険性が少ない安全な通信環境の構築に加え、チャットやWeb会議システムなどのコミュニケーションツールの導入も必要です。

有給休暇の取得促進

働き方改革にまつわる改正では、年5日の年次有給休暇の取得が企業に義務付けられています。改正前は従業員側からの申し出が必要でしたが、改正後は企業側が労働者の希望を踏まえた時期を指定し、積極的に年次有給休暇を取れるようにしなければならなくなりました。

しかし、厚生労働省の令和3年度「仕事と生活の調和」の実現及び特別な休暇制度の普及促進に関する意識調査報告書によると、有給休暇取得にためらいを感じる従業員は約半数に及んでいます。従業員がためらいなく休めるよう、企業側からのアプローチが必要です。

有給休暇の取得は法律で定められていることを周知したうえで、いつ休むか決められない従業員には企業側から時期を指定するなど、従業員が有給休暇を取りやすい環境を作りましょう。

メンタルヘルスケアの充実

メンタルヘルスケアとは、すべての従業員が健康にいきいきと働けるような仕組みづくりや援助をすることです。働き方改革ではすべての人が働きやすい環境を求められます。心身が不健康な状態な従業員がいると生産性低下に加え、傷病休暇による人材不足も懸念されますし、積極的なメンタルヘルスケアは必要です。

厚生労働省が勧めているメンタルヘルスケアの取り組みとして、以下の4つの推進ポイントを掲げています。

参考：職場における心の健康づくり｜厚生労働省

正しいメンタルヘルスケアを行うためには、まず従業員の状態を正しく知らなければなりません。精神的なことだと相談しにくい可能性があるので、プライベートを意識した1on1ミーティングなどで従業員のストレスチェックを行いましょう。

また、メンタルヘルスケアを正しく行うためには、専門知識が必要です。講師を読んだ社内研修でセルフケアの方法の講習会を行う、場合によって保険スタッフや外部の病院やカウンセラーに繋げられるような処置も大切です。

評価方法の見直し

働き方改革では、正社員、非正規雇用者関係なく同一労働同一賃金が求められます。雇用形態に関わらず同じ働きをしているかどうかが着眼点になることから、評価方法もより平等なものが求められます。

また、働き方改革の一環としてテレワークやハイブリッドワークを導入しているのであれば、それらに合った評価方法も必要です。テレワークやハイブリッドワークではどのように働いているのか上司が直接確認できないため、成果を公平に評価しなければならないからです。

より公平に正しい評価を行うためには、評価項目を自社の状況に合わせて見直し、場合によっては細分化し評価の仕方を明確にしましょう。さらに、定期的に評価に対する従業員からの意見を定期的に確認すると、より公平な評価方法に近づきます。

働き方改革を実施するメリット

先程も解説しましたが、働き方改革を実施することによりさまざまなメリットが得られます。適切な労働時間や休暇を導入し、育児や介護中でも働き続けられる環境を作り出すことにより得られるメリットについて解説します。

生産性向上

働き方改革では、正社員と非正規雇用の格差是正、同一労働同一賃金が求められます。これにより、雇用形式関係なく、すべての従業員を正当に評価しなければなりません。これにより、非正規雇用者が抱く不満の解消やモチベーションアップに繋がります。また、評価制度の見直し等でより公平な評価が行われれば、正社員も労働に対する意欲が湧くでしょう。

従業員のモチベーションが上がると、自分の能力を会社のために活かそうとすることから、生産性向上が期待できます。

また、働き方改革により労働時間が適正化され、有給休暇が取りやすくなると、従業員が心身ともに健康になります。同時に限られた労働時間で成果を上げようとするインセンティブも働くため、こういった面からも生産性向上に繋がります。

従業員のワークライフバランスの改善

テレワークやハイブリッドワークによる通勤時間の削減、残業時間の減少、有給休暇の取得により、従業員のプライベートな時間は増加します。その時間を家族や趣味の時間に充てることによりプライベートが充実し、従業員のワークライフバランスは改善するでしょう。

ワークライフバランスが取れるようになると、労働にかける時間は減少します。しかし、従業員の会社への満足度や貢献度は向上することから、より企業の力を強めるとされています。また、ワークライフバランスが改善されると、従業員がストレスを溜めにくく健康状態を保ちやすくなるでしょう。病気による休職を防げ、人材不足や健康保険にかかわるコスト対策にもなります。

インクルーシブな職場環境の実現

インクルーシブな職場環境とは、さまざまな環境や個性を持つ従業員が在籍し、それぞれが自分の能力を活かして働ける環境のことを言います。

インクルーシブな職場環境の実現に効果的なのは、働き方改革の一環である「フレックスタイム制の導入」と「テレワークやハイブリッドワーク」です。

フレックスタイム制が導入されれば、時間的に制約がある人でも働きやすくなります。これにより、育児で朝や夕方に家にいなければならない従業員も労働可能です。

テレワークや出社日数が少なくて済むハイブリッドワークであれば、オフィスから遠方の人でも働けます。その企業に合った能力を持っているのに、「家が遠い」という理由だけで働けない人も就労できるようになりますし、配偶者の転勤があっても辞職しなくて済みます。

このように、時間や場所にとらわれない働き方を提供すれば、今まで働けなかった人も就労できるようになり、多種多様な人材確保に繋がるでしょう。インクルーシブな職場環境はさまざまな人が働きやすく職場環境も良くなることから、新しいアイデアが生まれる、職場の雰囲気が明るくなるといったメリットも期待できます。

労働人口の確保

前述した通り、働き方改革は多種多様な人が働ける状態を実現するものです。

少子高齢化の日本では生産年齢人口の割合が減少しています。業種にもよりますが、いまや全国的に人手不足の状態で、なかなか良い人材が集まらない企業も少なくないのではないでしょうか。そこで働き方改革を推進し、さまざまなバックボーンの人が働けるようにすれば、人材不足の解消や優秀な人材確保に繋がります。

生産年齢人口の減少は企業単位ではなく、国単位での課題です。数多くの人が働くことができ、日本の国力を維持するためにも必要になるでしょう。

働き方改革の取組事例

働き方改革は各企業でさまざまな取組を行っています。ここでは、各企業が行っている働き方改革の実際の事例を紹介します。

株式会社クボタ：スーパーフレックスタイム制度の導入

株式会社クボタでは、コアタイムがない完全なるフレックスタイム制であるスーパーフレックス勤務制度と、自由に選択できるテレワークを導入しました。フレックスタイム制度を導入している企業でも、コアタイムを設定していることがほとんどです。コアタイムがなく完全に自由な時間に働ける制度は、かなり大胆な取り組みでしょう。

さらに、オフィスの在り方にも大きな改革を行いました。従業員が「来たくなる」オフィス創造を目指し、役員以外は固定席が無い自由席で、気軽に使える打ち合わせ席も多く用意しています。コアタイムがなく、出社も強制ではないのですが、魅力的なオフィスによる出社率の向上を目指しています。また、単身赴任をする従業員が出ないように遠隔地勤務制度も導入しました。

従業員が時間や場所にとらわれないように、徹底的に制度やオフィスで改革を行っています。今後は制度関連だけではなく従業員の意識改革を行う予定で、オフィスの使い方や生産性向上のワークショップを行うそうです。

参考：クボタが創造、「来たくなる」オフィスの全容｜ニュースイッチ

NTTグループ：ハイブリッドワークの導入

NTTグループでは、ワークインライフ（健康経営）の推進のために、住む場所を限定しないリモートワークを導入しました。

NTTグループではもともとリモートワークを導入しているほか、スーパーフレックスタイム、分断勤務、サテライトオフィスの拡充など、かなり自由度の高い働き方を進めていました。その状態からさらに自由度を高めワークインライフを推進するために、日本国内ならどこでも働けるリモートスタンダードを採用しました。

結果として、従業員は転勤や単身赴任をせずとも働き続けられます。これにより、単身者は自分の好きなところに住めますし、配偶者や子どもがいる世帯では、家族と離ればなれになることも、子どもを転校させることもなくなります。従業員にとってメリットが多く、企業にとっても多種多様な人材確保に繋がるでしょう。

参考：リモートワークを基本とする新たな働き方の導入について｜日本電信電話株式会社

株式会社メディプラス：有給休暇の取得促進

前述した通り、働き方改革で企業側が年5日の有給休暇取得を促さなければなりませんが、有給休暇の取得にためらいを感じる従業員は少なくありません。

そこで、株式会社メディプラスは有給休暇取得率を上げるために以下の3つの施策を行いました。

そのほか、従業員に有給休暇の意義や制度内容を説明し周知することも行っています。有給休暇を従業員が堂々と取得できるように、「休むことは悪ではない」と丁寧に提示もしたそうでです。結果として2014年度は32.9％しかなかった有給取得率が2017年度には60.2％と大幅に増加しました。

参考：有給取得義務化に向けて　メディプラス編｜@人事

長府工産株式会社：メンタルヘルスケアの充実

長府工産株式会社は従業員数約180人、各事業所はのほとんどが50名未満という小規模の企業です。そのような中で労働基準監督署からメンタルヘルス対策について高い評価を得ています。

行政からの薦めにより「職業性ストレス簡易調査票」による調査を行ったのち、専門家である中央労働災害防止協会の支持のもとメンタルヘルス対策を始めました。

社内の担当者は定期的にメンタルヘルスケアに関する研修を受講し専門知識を得て、そこから末端の社員まで正しい知識が行き届くように配信を行っています。従業員になにかメンタルヘルスに関する問題が起きたときは、まずは上司に相談し状況把握するような声掛けも行いました。

管理者はメンタルヘルスに関する研修を受けているため、従業員のちょっとした変化から問題に気づきやすい環境にもなっています。また、上司には相談しにくい内容であれば社内の相談窓口も用意されています。生命保険会社の「健康サポートデスク」に加入もしたため、外部の相談窓口に相談することも可能です。

管理者を中心にメンタルヘルスケアの専門知識を学ぶ、上司・内部相談窓口・外部相談窓口といった複数の相談場所を用意する、といった方法で、しっかりとしたメンタルヘルス対策が行われています。このような状況でも年2回のストレス調査は続けており、メンタルに問題を抱える従業員が出ないようなチェック体制も持続しています。

参考：職場のメンタルヘルス対策の取組事例長府工産株式会社（山口県下関市）｜厚生労働省こころの耳

まとめ

働き方改革とは、少子高齢化による生産年齢人口の減少、育児・介護による辞職といった問題を解決するために行われた法改正です。企業側には、残業時間の限定、有給休暇取得、フレックスタイム制の導入といった対策が求められています。

働き方改革の推進はより多種多様な従業員が働きやすくなるほか、優秀な人材確保、従業員の健康確保といったメリットがあります。企業の業務内容や解決したい課題に応じて、より多くの従業員が働きやすいような環境を整えましょう。

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