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「働き方改革」という言葉が世の中に浸透し始め、実際に企業がリモートワークなどの柔軟な働き方や、長時間労働を改善する動きが各メディアを通して伝えられるようになってきました。一部の企業で先進的に始まりつつある取り組みですが、2019年4月1日に施行が始まり現在は国そのものが働き方改革を推進する動きへと変わりつつあります。

 

では、具体的にどのように国は働き方改革を進めていくのか? それを知るためには、国の計画や方針が記載された「働き方改革実行計画(概要)」が参考になります。

 

とくに企業において、多様な働き方や福利厚生を充実させていくべき人事や経営企画の担当者など組織の環境作りに関わる方は関連法案の詳細を知っておきたいところ。そこで今回は、そもそも「働き方改革実行計画」とは何かという部分から、概要について解説していきます。

 

働き方改革実行計画にみる労働環境の3つの課題

働き方改革を国主導で実行していくためにはどういった取り組みが必要か、2016年9月から「働き方改革実現会議」という議論の場が設置されました。全10回の議論を経て終了したこの会議ですが、そこで話された内容をまとめたものが「働き方改革実行計画」です。

 

働き方改革実行計画では主に3つの課題に焦点が当てられています。

 

働き方改革の基本的な考え方

 

(参照元:働き方改革実行計画(概要)

 

1つ目の課題が、正規・非正規の不合理な処遇の差です。世の中から「非正規」という言葉を無くしていくという指針のもと、雇用形態に関わらず自分の能力が正当に評価される環境を整えていくことで、従業員の意欲を高めて労働生産性向上を図ります。企業側が得られるメリットは、「非正規雇用」を無くすことにより従業員にモチベーションをより高めてもらい、事業に貢献してもらう、というものです。

 

2つ目の課題が、長時間労働です。健康を害するほど働かなければならない環境を改善するのはもちろん、仕事と家庭の両立、また女性や高齢者が仕事に就きやすい環境へと整備していくことを目的としており、時間あたりの労働生産性を改善しワーク・ライフ・バランスを実現、企業側は単位時間あたりの労働生産性向上を達成することを目的としています。

 

そして最後3つ目の課題が、単線型のキャリアパスです。これまで日本の企業は、新卒から定年退職まで同じ会社に勤めるというのがキャリアパスの型としてありました。しかし現在は転職、またはフリーランス・起業、パラレルワークなど、テクノロジーや雇用形態の変化によってキャリアの選択肢は増えつつあります。

 

今後はさらにこの動きを加速させ、自分の年齢や生き方、ライフステージに合ったキャリアを柔軟に選べるように環境を整えていく、といった狙いがあります。

 

これらは主要な3つの課題を踏まえた上で、働き方改革実行計画のなかでは、具体的に9つの分野における計画を立てています。

 

では、実際に日本の働き方が抱える上記課題に対して企業はどのような角度から取り掛かれば良いのでしょう。

働き方改革実行計画で定めた9分野の項目とは?

働き方工程表」には、働くひと視点になった課題を大きく3つ、1)待遇の改善、2)制約の克服、3)キャリアの構築、と定義しており、それが上記された3つです。

それらをさらに細分化し、検討されるべきテーマと現状を9つの分野と分類に分けています。

 

働き方改革概要

 

(参照元:働き方改革実行計画(概要)

 

働く人が抱える3つの課題を企業の各担当部門の責任者の方たちが取り組むのであれば、9つの分野のうちご自身の担当すべき部分からスタートすることが理想と考えられます。

 

(1)非正規雇用の処遇改善

非正規雇用の処遇改善においては、具体的に「同一労働同一賃金」の導入を進めていきます。同一労働同一賃金とは、「同じ仕事・業務内容であれば、雇用形態に関係なく同等の賃金を支払いましょう」という制度。とくに非正規雇用者について、仕事ぶりが適正に評価され、意欲を持って働ける環境へと整備することを目的としています。

 

例えば、30第半ば以降の女性で子育てや介護などを両立するために、自ら非正規雇用を選択している方もおり(不本意非正規労働者)、2016年で非正規雇用労働者全体の15.6%とされています。

 

すでに一部の企業においては導入が進められていますが、実際に2020年4月1日から、同一労働同一賃金の導入を必須とする改正法が施行されます。

 

(2)賃金引き上げ・労働生産性向上

アベノミクス以後、日経平均株価の持続的な上昇が示す通り、日本の景気は上昇傾向と言われています。景気回復に乗っかるように、企業収益についても過去最高を更新しています。

 

その一方で、利益を事業投資や人件費等に回さず、行き場のないお金が企業内部に留まっているという実態もあります。

 

そこで政府は、賃金引き上げに積極的な企業の支援や税制優遇措置など通じて、働く人に利益が分配される環境へと整備していきます。また生産性向上につながる人事評価制度や賃金制度を導入する企業に対して、新たに助成制度を充実させていくことを検討しています。

 

(3)長時間労働の是正

週労働時間が49時間を超える割合が20%を超える日本は欧米等と比べて労働時間が長い傾向にあります。政府は長時間労働を是正するために時間外労働の上限を設ける準備を進めており、具体的には、時間外労働の上限を原則として、月45時間・年360時間とするものが検討されています。

 

また、それに向けて勤務間インターバル制度に向けた環境整備なども進んでいます。

 

一方で、やむをえない事情により、この時間を超えて労働を行う必要がある場合は、所定の「36協定届」を所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。時間外労働の上限については、大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から導入が義務化されます。

 

(4)柔軟な働き方が可能な環境へと整備

時間や場所にとらわれない働き方は、子育てや介護の両立、兼業やパラレルワーク、新しいライフステージへの準備のための手段として有効といえます。

 

そこで企業と働く人のテレワーク(リモートワーク)に関するガイドラインを、より働き方の自由度を高める内容へと刷新。

 

働き方改革関連法案で定められるテレワークには、事業主と雇用契約を結んだ労働者が自宅で働く雇用型テレワークと、事業者と雇用契約を結ばずに仕事を請け負い自宅で働く、非雇用型テレワークなどがあります。

 

雇用型テレワークに関しては、新たにサテライトオフィス勤務や、カフェ・コワーキングスペースなどを利用したモバイル勤務に関する内容を追記しました。また副業や兼業を促進するため、新たにガイドラインが設定され始めています。

 

テレワークは知っている人ほど利用意向が強く、人材の獲得に非常に強い影響力を持っています。その反面、2016年米国でのテレワーク認知度が60%弱であったのに対し、日本では22%しか認知されていませんでした。

 

企業の担当者であれば、優秀な人材を獲得するための視点からもテレワークなどを社内制度として設けるのも有効であり、佐賀県庁などは2008年からテレワークを導入し自然災害や天候に左右されないように行政機能を維持しています。

 

(5)子育て・介護と仕事の両立

保育園が見つからない場合、育児休業給付金の支給期間を最大2歳まで延長するなど、子育てしやすい環境へと整備。そのほか保育士の待遇を改善することで、人員の拡大を図り、待機児童解消に向けた取り組みも進めていきます。

 

国が行った2015年の調査では、継続就業を希望しているにもかかわらず保育園などがみつからないなどの理由で退職した人が17%いるというデータがあり、一方で育児休業取得率が2015年の時点で女性81.5%に対して男性2.65%となっています。

 

また介護が必要となる従業員に対しては、残業の免除や1日単位で取得する必要があった介護休暇を半日単位にするなど、仕事と両立しやすいように法改正が行われています。

 

これらの課題は、企業にとって優秀な人材の流出につながるため、正規雇用を保ちつつ柔軟な働き方を推進することによって改善できるのではないでしょうか。

 

(6)外国人材の受け入れ

世界で競争していくためには、日本人だけでなく、高度なスキルを持った外国人の人材確保が必要となります。そこで国をあげて、外国人の受け入れ環境を整備していきます。

 

(7)女性・若者の活躍

女性の活躍を後押しするために、キャリアアップなどにつながる学びの環境を整備していきます。具体的には土日や夜間、インターネットで受講できる教育講座を、大学等に新たに設置します。

 

また資格取得等に必要な講座費用の一部が負担される教育訓練給付についても、給付率を6割から7割に、上限額を年間48万円から56万円に引き上げました。若者の活躍を推進する上では、高校中退者の高卒資格取得に向けた支援等も実施していきます。

 

(8)転職・再就職支援

人材の流動性を高め、働く人が多様な選択肢のなかから自分に合った企業を選択するためにも、単線型のキャリアパスを脱却する必要がありました。

 

そこで転職者や再就職者の受け入れを積極的に行う企業に対して、国自らが積極的な支援を実施。また企業にとっても、時代変化に合わせて人材の確保がしやすくなるような環境へと、整えていきます。年功ではなく能力で評価する企業に対しても、助成が検討されています。

 

そのような制度や世の中の流れを考慮し、HUB GUJOのようなNPO法人では都市部に流れる若者が地方で活躍できるフィールドを提供しており、そのような取り組みは年々増加傾向を辿っています。

 

(9)高齢者の就業促進

65歳以降の継続的な雇用や、60歳ではなく65歳までへと定年を延長する企業を支援。将来的に、60歳以上の雇用期間の延長に向けて、環境を整備していきます。

 

働き方改革実行計画のなかで企業が優先すべきポイントは?

実際に実行計画にもとづいて環境を改善していく上で、まず企業担当者は働き方改革に関連する法改正の施行日を確認しましょう。

 

法改正にともない、現在の環境において改善が必須といえる箇所については、もちろん対応を急ぐ必要があります。大企業と中小企業によって、施行日が異なる場合もあるので、その点もあわせて把握しておくことが大切です。

 

今回の9つの分野でいうと、2020年4月1日に施行される同一労働同一賃金を義務づける改正法や、大企業では2019年4月から、中小企業では2020年4月から導入必須となる長時間労働の上限規制への対応が急務といえます。

 

ただ、念頭に置かなくてはいけない点があります。

 

働き方改革を通しておこなうべきことは、ビジョン達成に必要な「労働生産性向上」であり、「労働時間の削減」では決してありません。労働生産性向上のボトルネックになっている箇所をあぶり出し、取り組みの順番を早急に解決する対策を作りましょう。

 

特に、労働生産性の高い優秀な従業員であればあるほど転職機会は多く、ライフステージの変化によって望まれない労働環境から自然と離れてしまいがちです。

 

企業の担当者は、処遇、場所・時間の制約、キャリア構築の支援体制を明確にし、優秀な人材が働きやすい環境を整え、労働生産性の向上に務める準備を進める必要があるのではないでしょうか。

 

よりよい働く環境を実現するための工程は?

そのほか現在の働く環境と働き方改革実行計画の内容を照らし合わせて、急ぎではないが従業員の満足度向上につながる部分については、改善を図る必要も出てくるでしょう。

 

転職サービス大手のエン・ジャパンが実施したテレワーク実態調査によると、テレワーク未経験者の40%が「テレワークで働いてみたい」と答えています。そのほか経験者については、「今後もテレワークで働きたい」と思う人が77%。このように柔軟な働き方を望む声は、非常に高いのではないでしょうか。

 

働く環境をより柔軟な方向へと改善していくことで、従業員の満足度向上、ならびに新卒や転職者を採用する上で、先進的な取り組みを行う企業としてアピールもできます。こういった点も踏まえた上で、働き方改革実行計画にもとづいた働く環境の改善を行いましょう。

働き方関連法案について

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